Чингэлтэй дүүргийн иргэний хэргийн анхан шатны шүүхээс энэ сарын 16-нд “Эрх зүй ба эдийн засаг” эрдэм шинжилгээний бага хурлыг зохион байгуулсан юм.  Энэ үеэр Удирдлагын академийн багш, профессор Б.Уранцэцэгтэй ярилцлаа.

-Хөдөлмөрийн маргааны дийлэнх хувийг ажлаас үндэслэлгүй халсан тухай гомдол эзлэх болсон тухай та хэллээ. Дэлгэрэнгүй мэдээлэл өгөөч?

–Шүүхээр шийдвэрлэгдэж байгаа хөдөлмөрийн маргааны 89-91 хувь нь ажлаас үндэслэлгүй халагдсан, өөр ажилд шилжсэн тухай маргаан эзлэх болсон нь судалгаагаар гардаг.  Шүүхийн статистик ч нотолдог.  Энэ маргаан эцэс төгсгөлгүй үргэлжлэх шинжтэй байна. Өөрөөр хэлбэл, анхан шатны шүүхээс “Энэ хүнийг ажилд нь эргүүлж авах ёстой” гэсэн шийдвэр гардаг ч ажил олгогч хүлээн зөвшөөрөхгүй, давах шатанд хандаад, цаашлаад гурван шатны шүүхээр явдаг. Шүүхээр хэрэг шийдэх хугацааг тодорхой заасан байдаг.  Маргаан шүүхээр явсаар байгаад 2-3 жил болох тохиолдол байдаг.  Ажлаас үндэслэлгүй халагдаж байгаа маргааны 90 гаруй хувь нь ажил олгогчийн эсрэг шийдвэр гардаг. Ажил олгогч дандаа буруу шийдвэр гаргаж халсан байдаг. Тийм учраас шүүхийн шийдвэр ажил олгогчийн эсрэг гарахын зэрэгцээ ажилгүй байлгасан тэр удаан хугацааны цалин хөлсийг нь төлөх хариуцлага дагаж гардаг. Энэ утгаараа эдийн засагт маш хохиролтой. Төрийн өмчит компани, байгууллага хүнийг үндэслэлгүйгээр ажлаас нь халж, удаан хугацаагаар ажилгүй байлгасан тохиолдолд төсвийн мөнгөнөөс хохирлыг нь барагдуулах болдог.

Яагаад гэвэл хүчин төгөлдөр хэрэгжиж байгаа одоогийн хуулиар төрийн албан хаагчийн албан үүргээ гүйцэтгэхтэй холбоотой иргэн, байгууллагад учирсан хохирлыг төр хариуцна гээд заачихсан байдаг юм.

УИХ-аас Төрийн албаны тухай хуулийг шинэчлэн батлахдаа төрийн албан хаагчийг үндэслэлгүйгээр чөлөөлбөл учирсан хохирлыг гэм буруутай албан тушаалтнаар гаргуулна гээд заачихсан. Хууль 2019 оны нэгдүгээр сарын 1-ээс хэрэгжээд эхлэхээр эрх биш үндэслэлгүйгээр ажлаас нь халдаг маргаан багасах байлгүй дээ.

-Төр хохирлыг барагдуулах болохоор эргээд төсөвт асар их дарамт учруулдаг гэдэг асуудал хөндлөө. Тодорхой баримт хэлэх боломж байна уу?

-Нэлээн хэдэн жилийн өмнө төрийн өмчит компанийн захирал салбарын нэг захирлаа ажлаас үндэслэлгүй халсан  маргаан нь явсаар 2.6 жилийн дараа эцэслээд шүүхээр шийдэгдэхэд төлөх ёстой төлбөр нь 150 орчим сая төгрөг болсон.  Энэ нь зөвхөн тэр хүнд буцааж олгох цалин юм. Цаана нь 2.6 жилийн хугацааных нь нийгмийн даатгалын санд төлөх шимтгэлийн хувь хэмжээ нэмэгдээд ирэхээр нийт дүнгээрээ 200-гаад сая төгрөг болж байгаа.

-Ажлаас үндэслэлгүй халсан тухай маргаан зөвхөн төрийн алба, төрийн өмчит компаниудтай холбоотой түлхүү гарч байна гэсэн үг үү?

-Тийм ээ, аль ч тохиолдолд төрийн байгууллагад хүнээ үндэслэлгүй халсан маргаан зонхилдог бол  хувийн хэвшлийн хувьд ажилтандаа цалин хөлсийг олгохгүй байгаа тухай маргаан зонхилдог.

-УИХ Хөдөлмөрийн тухай хуулийг шинэчлэн батлахаар хэлэлцэж байна.  Уг хуулийн төсөлд ажилтнаа үндэслэлгүйгээр халсан тохиолдолд хохирлыг буруутай этгээдээр төлүүлэхээр заалт орсон болов уу, та судалсан уу?

-Төрийн албаны тухай хууль нь төрийн жинхэнэ албан хаагчдыг халж сольсонтой холбоотой зохицуулалтыг зохицуулдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулиар төрийн үйлчилгээний албан хаагчидтай холбоотой асуудлыг зохицуулдаг. Хөдөлмөрийн хуульд Төрийн албаны тухай хуульд байгаа дээрх үзэл санаа орсон байгаа.

-Хөдөлмөрийн хууль батлагдаад, Төрийн албаны тухай хууль хэрэгжээд ирэхээр хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой буруу шийдвэр гаргадаг зөрчил хэр буудаг бол?

–Хэн буруутай шийдвэр гаргасан нь хохирлыг хэтэвчнээсээ гаргана гэсэн заалт хэрэгжээд эхлэхээр  хувийн амьдралын баталгаа зэргээ бодоод буруу шийдвэр гаргах магадлал багасаж ирэх боломжтой. Буруу шийдвэр гаргаад байгаа хүний асуудлыг шүүхээр шийдүүлнэ. Тэр хүн өөрийгөө шүүхэд өгөхгүй нь мэдээж. Тийм учраас тэр хүнийг тухайн албан тушаалд томилсон буюу тухайн албан тушаалд ажилд авсан дээд шатны албан тушаалтан шүүхэд хандах эрхтэй. Төрийн албаны зөвлөл шүүхэд хандах эрхтэй.

Эд нар ханддаггүй юм бол гуравдагч боломж нь төр орон нутгийн өмчийн удирдлагын газар гээд тусдаа газар байгаа. Төрийн өмчид учирсан байх хохирлыг хүнээр гаргуулахаар шүүхэд хандаж, иргэний журмаар шийдүүлэх зэрэг цогц зохицуулалт төсөлд суулгасан. Дэмжигдэх магадлал өндөр байгаа.

-Ажил олгогч нар ажилтантай хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг нь ажилтан хохирох үндэслэл болж байна гэдэг асуудал хөндөгдлөө. Энэ яг юу гэсэн үг вэ. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгад энэ асуудал яаж суусан бол?

-2003 онд Хөдөлмөрийн тухай хуульд өөрчлөлт оруулахдаа таван тохиолдолд хугацаатай гэрээгээр ажилтан авах боломжтой гэдэг заалт оруулж өгсөн байдаг юм. Шинээр боловсруулсан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн төсөлд тэр хэлбэрээр байгаа. Дагалдан, туршилт, улирлын ажил гүйцэтгэх, хүний оронд ажиллах, контракт гэсэн гэрээгээр ажиллах таван тохиолдол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээнд хамаардаг.

Ер нь хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ нь зөвхөн ажилтанд ч халтай юм биш, ажил олгогчид ч ашиггүй. Ажил олгогч нэг хүнийг хугацаатай авч ажиллуулж байгаад гаргахаар  дараагийн шинэ хүн ирдэг. Тэр хүн ажлын байран дээрээ мэргэшинэ, туршлагажина гэх хооронд өмнөх  хүн нь ажиллаж байсан бол бүтээгдэхүүний чанар, тоо үзүүлэлтүүд сайн байна. Тэр хэсэг хугацаанд энэ бүхэн алдагдана гэдэг ажил олгогчийн хувьд алдагдал болоод ороод ирдэг л дээ.

-УИХ-аар хэлэлцэгдэж байгаа Хөдөлмөрийн тухай хуулийн төсөлд ажилтан болон ажил олгогч нарын эрх ашгийг хэр сайн хангаж өгсөн байгаа бол. Ажилтны эрх ашгийг хэт хангасан ч гэх юм уу, эсвэл ажил олгогчид хэт халтай хууль батлагдах нь гэх зэргээр янз бүрийн л санал шүүмжлэл сонсогдох юм?

-Төр Хөдөлмөрийн хуулийн төслийг боловсруулж баталж байна гэдэг нь сул дорой талын эрх ашгийг, илэрхий давуу талын эрх ашиг хоёрыг тэнцвэржүүлнэ гэсэн үг.

Тэнцвэр хийхийн тулд сул дорой талд илүү эрх боломж өгөөд байгаа. Илэрхий давуу талын эрхийг практик дээр илэрч гарах эрхийг хуулиараа хязгаарласан, үүрэг болгосон, хориглосон юм нэлээн оруулж өгдөг.  Ингэж байж тэнцвэржүүлнэ. Тэр тэнцвэрийг одоогийн Хөдөлмөрийн хуулийн төсөлд ч  тооцож оруулсан, өмнөх хуулиудад ч заасан.

Энэнийг ажил олгогч, ажилтны төлөөлөл “бидний эрх дутуу байна, тэдэнд ч илүү эрх өгчхөж” гэж хоорондоо их мэтгэлцэж, зөрчилддөг. Мэтгэлцэж зөрчилдөх тусмаа хууль тэнцвэртэй хийгдсэний шинж. Аль нэг тал нь дуугүй байх юм бол харин аюултай,  тэнцвэр алдагдсаны шинж.

-Албан байгууллага аж ахуйн нэгж шинэ хүнийг ажилд авахын өмнө туршилтаар явуулж, үздэг. Туршилтаар ажиллаж байх хугацаанд цалин олгохгүй гэдэг. Энэ асуудлыг Хөдөлмөрийн хуулиар хэрхэн зохицуулсан байдаг юм бэ?

-Энэ бол хууль бус. Туршилтаар ажиллаж байна гэдэг хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байна гэсэн үг. Хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байна гэдэг нь цалин авахын тулд ажиллаж байна, ажлаа хийлгэж байгаа тул цалин өгнө л гэсэн үг.

-Гэрээ заавал байгуулсан байх ёстой юу, туршилтаар явсан ч гэсэн?

-Гэрээ хийсэн байх ёстой л гээд байгаа. Гэрээ хийнэ гэдэг бичгийн хэлбэрт оруулсан байна гэдэг утгаар.  Гэвч энэ хүн гэрээгээ бичгийн хэлбэрт оруулаагүй байна, ажил хийж байсан ч хамаагүй цалинг нь өгч болохгүй гэж хэлж болохгүй. Бичгийн хэлбэртэй болгоно гэдэг нэг асуудал, ажлаа хийж байгаад цалингаа авна гэдэг шал өөр асуудал.

Тэгэхээр энэ хэлбэрт оруулсан асуудал бол цалин авах уу үгүй юу гэдэгт нөлөөлөхгүй. Хөдөлмөр эрхэлж байгаа нь нотлогдох юм бол ажилласан хоногийнхоо цалингаа авна. Цаасан дээр буулгаж уу, үгүй юу гэдэг ажил олгогч тал үүргээ биелүүлж үү гэдэг л асуудал. Ажилтанд сөрөг үр дагавар гарч болохгүй.

-Хөдөлмөрийн гэрээг  байгуулаагүй учраас шүүхээр яваад асуудлаа шийдүүлж чадахгүй нь ээ гэж ойлгох нь буруу байх нь ээ тэгвэл?

–Ажил олгогчийн хувьд “Ерөөсөө чамтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй” гэж хэлэх эрх байхгүй. Яагаад гэвэл тэр хүн танайд орж ирээд ажил хийж байгаа. Хөдөлмөрийн гэрээг гичгийн хэлбэрт оруулаагүй ч байсан энэ хүн ажил хийж байгаа нь тогтоогдох юм бол цалинг нь заавал өгнө. Хүн хийсэн ажлынхаа тоо чанарт тохирсон цалин авах нь угаасаа Хөдөлмөрийн хуульд суусан ухагдахуун.

Г.ХОРОЛ