Төрийн байгууллагад өөрийн гэх менежмент урьд өмнө байсангүй. Үйл ажиллагаа явуулах ганц аргатай. Тэр нь бюрократ арга барил байлаа. Бюрократ гэдэг үгийг монгол хэлнээ “түшмэл ёсон” хэмээн орчуулсан байдаг юм билээ. Харин олон нийтэд “хүнд суртал” гэж ойлгогддог. Бюро буюу ширээ гэсэн үгнээс гаралтай энэ үгийн утга нь албан өрөөндөө, ширээнээс үйл ажиллагаа явуулдаг албан хаагчдыг нэрлэх аж. Анх Германы эрдэмтэн, социологч Макс Вебер (1864-1920) бюрократизм нь төрийн захиргааны үйл ажиллагааг зохион байгуулах сонгодог хэлбэр болон хэлбэршсэн тогтолцоо гэдгийг тодорхойлон гаргасан байдаг. Үнэндээ ч команд биелүүлэгч босоо удирдлагатай, хамтын гүйцэтгэлтэй, хяналт, хариуцлагатай мэргэшсэн албан хаагчидтай төрийн алба нь өнгөрсөн зууны дэвшил байлаа.
Харин нийгмийн цаашдын хөгжлийн явцад бюрократ загвар ардчилалтай ч тэр, зах зээлийн тогтолцооны утга агуулгатай нийцэхгүй боллоо.Зах зээл үйлчлүүлэгчиддээ сонгох эрх олгодог бол төрийн үйлчилгээ дангаар ноёрхох эрхийг эдэлнэ. Сонголтгүй үйлчилгээ гэдэг монополь шинжтэй. Хувийн компаниуд хөгжөөд байхад төрийн байгууллага хөшингө хэвээрээ байдгийн гол шалтгаан монополь эрхэндээ оршино. Хаана монополь эрх ноёрхоно тэнд өрсөлдөөн үүсэхгүй. Өрсөлдөөнгүй төрийн байгууллагад хөгжил явагдахгүй. Төсвөөс санхүүжиж байгаа тэдэнд дампуурах аюул байхгүй. Тиймээс эрсдэл хийх шаардлагагүй. Эрсдэл хийхгүйгээр шинийг бүтээхгүй. Албан хаагчдын үйл ажиллагаа дүрэм журмаар хязгаарлагдах тул шинийг санаачлах, эрэлхийлэх сэдэл үүсдэггүй юм.
Чухамхүү энэхүү байдлаас төрийн байгууллагыг өөрчлөх их аян өнгөрсөн зууны сүүлчээр дэлхий дахинаа өрнөж эхэлсэн билээ. Үүнийг “Төрийн салбарын шинэ удирдлага” хэмээн нэрлэнэ. Гол зорилго нь нийгмийнхээ хөгжлийг боомилоод буй төрийн байгууллагад бизнесийн арга барил нэвтрүүлж, өрсөлдөх чадвартай, үйлчүүлэгчиддээ ээлтэй болгох явдал байлаа. Энэ үеэс та бидний мэдэх хувьчлал, тендер, стратеги төлөвлөлт, гүйцэтгэл, төсөв, хүний нөөцийн удирдлага гэсэн шинэ менежментүүд төрд нэвтэрсэн болно. Мэдээж хувийн хэвшил, төрийн байгууллагын хооронд мөн чанарын ялгаа бий. Хувийн байгууллага ашиг орлогын төлөө ажилладаг бол төрийн байгууллага нийтийн эрх ашгийн төлөө ажиллана. Тиймээс бизнесийн арга барилыг тэр бүр шууд хуулбарлан хэрэглэх боломжгүй юм.
Төрийн салбарын шинэ удирдлагыг нэвтрүүлэх явцад шинэчлэлийг хэн удирдах вэ гэдэг асуудал олон орон тулгамдсан билээ. Учир нь төрийн мөн чанарт нийцүүлэн компаний менежментийг хөрвүүлэн хэрэглэх манлайлагч бэлэн байсангүй. Эхэн үедээ олон улсын болон үндэсний хэмжээний нэр хүндтэй компаний СЕО нар уригдан ажиллав. Энэ талаараа Англи улс ихээхэн туршлагатай. Уригдан ажиллаж буй СЕО нартай тодорхой хугацаанд үр дүнгийн гэрээ байгуулж цалинг нь тохиролцон яг л агентийн онолын зарчмаар ажиллаж байлаа. Энэхүү онолоор бол компаний эзэн нь гүйцэтгэх захирал буюу агентад үүргээ шилжүүлсэнээр компаний үйл ажиллагааг мэргэшсэн менежер удирдаж харин эзэд-хөрөнгө оруулагч нар төлөөлөн удирдах зөвлөлөөр бодлогоо тодорхойлж, хяналтаа тавьдаг. Чухам агентийн онолыг төрийн байгууллагад нэвтрүүлсэнээр хэн нь бодлогоо хэрэгжүүлж, хэн нь гүйцэтгэлээ хариуцах вэ гэдэг зааг ялгаа ч тодорхой болсон байдаг. Сонгуулийн үр дүнд эрх баригч болсон улс төрийн хүчний байгуулсан Засгийн газар өөрийн бодлогоо хэрэгжүүлэх сайдыг тухайн салбарт томилно. Харин мэргэшсэн боловсон хүчин, чадварлаг аппарат хэрэгжилтийг хангана. Энэ чиг үүргийг яамдад Төрийн нарийн бичгийн дарга (ТНБД) нар удирдан хэрэгжүүлж эхэлсэн юм. ТНБД гэдэг бол салбарынхаа СЕО, захиргааны аппаратыг мэргэшсэн удирдлагаар хангах үүрэгтэй топ менежер. Ингэж бодлого ба гүйцэтгэл салж, төрийн алба мэргэшсэн менежерээр удирдуулах болсон нь өнөөгийн бидний мэдэх орчин үеийн төрийн удирдлагын шинжлэх ухааны хөгжлийн хөдөлгөгч хүч болжээ.
ТНБД нарын үүрэг ач холбогдлыг олон улсад улам бүр танин мэдэж, төрийн албаны ахлах ажилтнуудыг (Senior civil serviсe) онцгойлон авч үзэх болов.
Тухайлбал: 2003 онд Өмнөд Солонгост “Төрийн албаны шинэчлэлийн цөм нь ахлах албан тушаалтны хөгжлийн бодлого мөн” гэдгийг зарласан байна. Улмаар 1437 ахлах албан тушаалыг ялган ажлын байрны шинжилгээ хийж, сонгон шалгаруулах, сургаж хөгжүүлэх, цалин хангамж, үр дүнг үнэлэх тусгайлсан хөтөлбөр баталжээ. Ахлах ажилтнууд буюу топ менежерийн зэрэглэлд ТНБД-аас гадна агентлаг, газрын дарга нартай адилтгах удирдах ажилтнууд хамаарна. Мэдээж орон бүрийн онцлогоос шалтгаалан янз бүр.
Дараагийн асуудал бол ТНБД нарын томилгоог улс төрийн нөлөөллөөс ангид байлгах явдал байлаа. Салбарын сайд бол сонгуулиас сонгуулийн хоорондын алба. Тэднийг зарим оронд “нүүдлийн шувууд” ч гэж нэрлэдэг. Харин ТНБД бол улс төрийн хүчний аливаа нөлөөнд автахгүйгээр Засгийн газрын мөрийн хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх үүрэгтэй. Тэр төрийн мэргэшсэн алба болон улс төрийн албан тушаалтны хооронд ажиллах гүүр болдог. Засгийн газар солигдож байхад ТНБД нарын толгойлсон салбар тогтвортой ажиллаж, иргэндээ үйлчлэх үүргээ нэр төртэй биелүүлж байх ёстой.
Хөгжингүй улс оронд ТНБД нарын томилгоог улс төрөөс ангид байлгах талаар багагүй туршлага хуримтлуулжээ. Тухайлбал: Шинэ Зеландад Төрийн албаны комиссоос зохион байгуулж, хараат бусаар сонгон шалгаруулсан нэрсийн дотроос Ерөнхий сайд өөрөө томилдог байна. Харин Солонгост ахлах албан хаагчдын хөтөлбөрт хамрагдан бэлтгэгдсэн нэр дэвшигч нарын дотроос сонгон шалгаруулалтаар ТНБД нар тодордог. Сингапурт ТНБД нарыг яам хоорондоо сэлбэн ажиллуулдаг. Тэдний ажиллах хугацааг 4-5 жилээр тогтоон хуулиар баталгаажуулсан орон цөөнгүй бий. Гагцхүү үр дүнгийн гүйцэтгэлийн үнэлгээгээр ажилдаа тэнцэх эсэх нь шийдэгдэж байдаг. Өөрөөр хэлбэл улс төрийн зохисгүй нөлөөллөөс дархалж харин ажлын үр дүнгийн хамааралд оруулсан хэрэг.
Бас нэг чухал асуудал бол ТНБД нараа хаанаас бэлтгэх вэ, яам дотроосоо томилох уу эсвэл нээлттэй сонгон шалгаруулах замаар уу гэсэн асуудал юм. Төрийн албанд дэвшихэд карьерд суурилсан буюу шатлан дэвших эсвэл албан тушаалд суурилсан буюу сонгон шалгаруулалтын үр дүнд томилох хоёр хэлбэр бий. Сүүлийн жилүүдэд албан тушаалд суурилсан тогтолцоог ахлах албан тушаалтанд хэрэглэх чиг хандлагатай болжээ. Төрийн алба илүү үр дүнтэй, үр ашигтай удирдах хандлага руу эрчимтэй шилжиж байгаа өнөө үед шинэлэг сэтгэхүйтэй, чадварлаг менежерийг дотроосоо ч, гаднаас ч сонгон шалгаруулан цус сэлбэх болов. Ахлах ажилтныг шалгах асуулга, сорилын аргачлал шинжлэх ухаан болтлоо хөгжжээ. Харин хөгжиж буй орнуудад шалгаруулалтаа хараат бусаар явуулж чаддаггүйдээ улс төрийн нөлөөнд автдаг. Эсвэл улс төрийн нөлөөнд автсан учраас хараат бус байж чаддаггүй.
Орчин үеийн төрийн алба “хүн төвт” үнэт зүйлд баримжаалсан хөгжлийн гольдрог руу орлоо. Төрийн албан хаагчид мэдээллийг мэдлэг болгон хөрвүүлдэг, оюуны бүтээл үйлдвэрлэгчид, дэвшилтэт технологи эзэмшигчид, асуудлыг шийдвэрлэгчид, шинийг бүтээгчид болж байна. Менежмент сайтай улс орон хөгжлөөрөө илт ялгарч эхэллээ. Өнгөрсөн жилүүдийн алдаа онооноос харахад нэг оронд амжилттай хэрэгжиж байгаа туршлага нөгөө оронд үр дүнгүй байх нь цөөнгүй. Тиймээс “нэг хэмжээ бүгдэд тохирохгүй” гэсэн үг гарсан байх. Харин өөрийн онцлогтоо тохируулан хөгжүүлж чадсан улс оронд гадны туршлага үндэсний хэлбэрт орж тухайн орны өөрийн арга ухаан болон үлддэг. Үүнийг бид “нутагшуулах” гэж нэрлэдэг. Менежмент бол хувийн хэвшлээс төр рүү, нэг орноос нөгөө орон руу сайн туршлага болон хөгжиж байдаг дэлхий нийтийн мэдлэгийн хэрэглээний өв сан юм. Тэгэхлээр төрийн албаны топ менежерүүд гэдэг олон улсын ололт туршлагыг нутагшуулан үндэсний менежментийн арга ухааныг хөгжүүлэгчид, удирдахуйн ухааны залуурдагчид юм. Мэдлэг чадвартай Төрийн нарийн бичгийн дарга нарыг төрийн албаны “тархи”-тай зүйрлэмээр. Тэдний албан тушаал улс төрийн зохисгүй нөлөөллөөс хамгаалагдаж байж гэмээнэ төрийн алба мэргэшсэн, тогтвортой хөгжих баталгаа бүрдэнэ.
Ч.СОСОРМАА
