Хэрэв та жирэмсэн бол, хүүхэд чинь хөхүүл, хоёр нас хүрээгүй бол шинээр ажилд орох боломж бараг байхгүй. Хэдийгээр хуулиар үүнийг хориглоогүй боловч ажил олгогчдод “бага насны хүүхэдтэй хүн ажилд авахгүй байх” бичиг­дээгүй хууль бий.
Хуулийн орчныг тодруулбал Хөдөл­мөрийн тухай хуулийн дол­­­­дугаар зүйлд “Хөдөлмөрийн харил­цаанд ялгаварлал, хязгаарлал, давуу байдал тогтоохыг хориглох” ту­хай заалтууд бий. Үүнд, 7.4-т “Иргэнийг ажилд авахад эрх­лэх ажил, үүргийн онцлогтой холбоогүй тохиолдолд түү­ний хувийн амьдрал, үзэл бодол­той холбоотой, гэрлэлтийн байдал, намын харьяалал, шүтдэг шашных нь тухай болон жирэмсэн эсэх талаар асуулт тавьж болохгүй” гэж заажээ. Гэвч энэ хориглолтыг дагадаг ажил олгогч үгүй гэж хэлэхэд болно. Тэд өөрийнх нь гэр бүлийн тухай байтугай, гурван үеийн түүх нэхдэг нь нууц биш. Жирэмсэн эсэхийг нь арай ч шууд асуучихгүй ч “Ойрын үед гэр бүл төлөвлөлтийн талаар ямар бодолтой байна” гэх мэт тойруу асуултаар мэдчихнэ.
Мөн өнгөрсөн тогтолцооны үед хэрэглэж байсан “Төрийн ал­бан хааг­чийн маягт 1”-ийг одоо хүртэл ашигласаар л байгаа нь бас л ичмээр дамшиг даа. Үүнд нь ялгаварлан гадуур­­халтад ашиглаж болохуйц мэдээл­­лийг бичихийг шаардсан бай­даг. Эхний асуулт нь л “яс үндэс” гэж байгаа тул цааш нь ухах ч шаардлагагүй биз.
Ажил олгогчдын болгоомжлол нь “Нялх хүүхэд өвдлөө гээд чөлөө аваад явчихна”, “Юу юугүй төрөөд дахиад ажиллах хүн хайх хэрэгтэй болно. Жирэмсний мөн­гө, олговор гээд байгууллагаас мөнгө гаргах хэрэгтэй болно” гээд өөрсдийнхөө эрх ашгийг харсан цөөн хэдэн шалтаг төдий зүйлээр л хязгаарлагдана. Гэвч уг нь ийнхүү шалтаглаж болохгүй гэхийн учир дээрх хуулийг баталсан аж.
Хууль тогтоогчид өнөөх хориглол­тоо баталгаажуулахын тулд хуулийн 7.3-т Ажил олгогч нь иргэнийг ажилд авахад болон хөдөл­мөрийн харилцааны явцад ажил, үүргийн онц­лог шаардлагын улмаас ажилтны эрх, эрх чөлөөг хязгаарласан бол энэ тухай үндэс­лэлээ нотлох үүрэгтэй” гэж. Гэвч хэний өмнө нотлох нь мөн л инээдтэй. Агуулгаар нь харвал ажилд авах гэж байгаа хүнийхээ өмнө нотлохыг хэлсэн бололтой. Ажилд авах нь гэдийж, орох нь бөхийдөг өнөө үед хэзээ ч хэрэг­жихээргүй хуурай заалт гэж энэ.  
Тэгээд ч ажил үүргийн онцлог шаардлагагүй атал асуух асуухгүй юм шалгааж, ажилд орохоор очсон хүнд байцаалт тулгах нь ч хууль зөрчсөн хэрэг болж байгаа юм.
Дараагийн заалт нь дахиад л “хошин шог”. Хуулийн 7.5 – “Энэ хуулийн 7.4-т заасныг зөрчиж асуулт тавьсан тохиолдолд ажил­тан түүнд хариулах үүрэггүй” гэж. Та ажилд орох ярилцлагадаа “Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу би энэ асуултад чинь хариулахгүй” гээд үз л дээ. Ажил олгогч “Манайд ороогүй байж хууль дүрэм ярьж ингэж байгаа нөхрийг ажилд ав­чихвал бөөн түвэг болно. Яршиг цаашаа” гэж л бодно.
Энэ мэтчилэн шүүмжилбэл Хөдөлмөрийн хуульд шоолж инээх зүйл нилээд гарах бололтой. Гэтэл Японы Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ харилцааг тун сонирхолтой аргаар зохицуулжээ. Хуульд “Хэр­вээ ажил олгогч ажлын онцлог шаардлагатай холбоогүйгээр ху­вийн асуулт асуувал худлаа хэлж болно” гэсэн аж. Мөн ажилд нэгэнт орсон бол халах үндэслэлийг сайтар чангалаад орхиж. Ядаж энэ асуудлыг шийдэх боломж хууль тогтоогчдын хувьд амархан л санаг­дах юм.
Эцэст нь хөдөлмөрийн хуулийг үл ойшоодог ажил олгогчид энэ хуулийг тайлбарласан Улсын дээд шүүхийн тайлбар байдаг гэдгийг бүр ч тоодоггүй. Уг нь энэ баримт бичиг хуулийн зүйл заалтыг тодотгосон адил хүчин чадал бүхий баримт шүү дээ. Ямартаа ч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зарим зүйл, заалтыг тайл­барласан тайлбарын 31-т “Ажил олгогч Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж зөрчиж, ажилтны эрх,  хуулиар хамгаалагдсан ашиг сонирхлыг хохироож байгаа нь тогтоогдвол шүүх  хэрэг хянан шийд­вэрлэх явцдаа Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 141 дүгээр зүйлд заасан  захиргааны шийтгэлийг өөрийн санаачилгаар ногдуулна” гэх зүйл байдаг юм шүү.

Б.ЭНХМАНДАХ