Монгол банк нь үүсэн байгуулагдсанаасаа хойш Монгол улсын зах зээлд шилжих шилжилтийн тогтворгүй ээдрээтэй эдийн засгийн явцад мөнгөний нийлүүлэлтийн өсөлтийг аль болох тогтвортой түвшинд барьж, үнийн өсөлтийг бууруулах, төгрөгийн худалдан авах чадварыг тогтвортой байлгахад чиглэгдсэн мөнгөний хатуу бодлого баримталж, улс орныхоо эдийн засгийн үйл ажиллагаанд бодитой дэмжлэг, нөлөөлөл үзүүлсээр ирсэн.  Банкны хоёр шатлалтай тогтолцоонд шилжсэнээс хойш арилжааны 30 банк байгуулагдаж, үйл ажиллагаа явуулснаас 14 банк нь зах зээлийн жам хуулийн дагуу өөрийнхөө үйл ажиллагааны алдаа, эндэгдлээс шалтгаалан дампуурч, бусад банктай нэгдэх, татан буугдах зэргээр үйл ажиллагаагаа зогсоосон бөгөөд үүний тод жишээ нь, 2006 оны эцсийн байдлаар нийт 16 арилжааны банк үйл ажиллагаагаа явуулж байсан бөгөөд 2009 онд эдийн засгийн хямралаас үүдэн 2010 оны эхний хагас жилийн байдлаар 14 банк үйл ажиллагаагаа хэвийн явуулж байна. Эдгээр үлдсэн банкуудын хувьд цаашид тогтвортой ганхахгүй байхын тулд эрсдлээ тооцоолон ажиллах шаардлагатай.

 Банкны хувьд эрсдэлийг гадаад, дотоод гэж ангилж авч үзнэ. Гадаад эрсдэлүүд нь улс төр, хууль эрх зүйн орчин, засгийн газар гэх мэт хүчин зүйлүүд нөлөөлдөг. Харин дотоод эрсдэл нь ажилтнуудын ажилдаа хандах хандлага байдаг. Хэдийгээр банкны ажилтнууд харилцан бие биеэ дэмжин ажилладаг хэдий ч харилцагчийн үйлчилгээний ажилтнууд нь банкны нүүр царай болон ажилладаг. Тэдгээр ажилтнуудын хувьд харилцагч нараас санал гомдол гаргадаг, ажиллаж буй ажилтнууд нь ажлын байрны шаардлагад нийцэхгүй, нэгэн хэвийн өдөр тутмын ажлаасаа илүү гарахгүй ажиллах, өөрсдийн ур чадвар болон мэдлэгээ сайжруулахын тулд төдийлөн идэвхитэй байдаггүй, хүний нөөцийн урсгал их, хэлний мэдлэг тааруугаас болж гадны улс орны иргэдэд төдийлөн сэтгэгдэл үлдээж чаддаггүй гэсэн хүндрэлтэй асуудлууд ихээхэн тулгардаг.
Дээрх асуудлууд нь дараах шалтгаануудтай холбоотой байна. Үүнд:

Хүний нөөцийн урсгал их байгаа явдал нь арилжааны банкуудын харилцагчийн үйлчилгээний ажилтнуудын хувьд дийлэнх хувийг эмэгтэй ажилтнууд эзэлж байдаг. Эмэгтэй ажилтнуудын хувьд төрөлт, гэр бүлийн асуудал ихээхэн тулгардаг учир чөлөө авах, лист авах гэсэн шалтгаануудаар түр хугацаанд ажлын байраа орхих шаардлагатай болдог.

Албан тушаал бүрт шаарлагад нийцсэн ажилтануудыг авч ажиллуулаагүйгээс болж ажилтнууд ажилдаа шантарч, идэвхигүй ханддаг.
Шинэ ажилтнуудад ямар нэг байдлаар уламжлалт сургалтанд хамруулдаг нь шууд их дээд сургууль төгсөөд ажилд орж байгаа ажилтнуудын хувьд уг сургалт ямар ашигтай, юуг олж мэдэх шаардлагатайг ялгаж салган ойлгоход бэрх байдлыг бий болгодог.

Нэг албан тушаалдаа 3 болон түүнээс дээш жил ажиллаад ирэхээр тухайн ажилтан нь ажилдаа сонирхолгүй болж идэвхи муутай хандаж, өөр боломжит ажлын байрыг хайж эхэлдэг.

Банк нь өөрөө үйлчилгээний байгууллага тул бие биенээ орлож ажиллах явдал нь хүндрэл учруулж ажлын ачаалал эрс нэмэгддэг бөгөөд ажил хойшлогдох, харилцагч нараа алдах магадлал өндөртэй болно.

Банк санхүү, эдийн засгийн мэргэжлээр төгсөж байгаа төгсөгчид маш их боловч ажлын байранд гараад эзэмшсэн мэдлэг боловсрол, ур чадвар нь дутмаг зэрэг шалтгаанууд ар араасаа гарч ирдэг.

Иймд судлаач миний үзэж байгаагаар эдгээр асуудлуудыг багасгахын тулд банк санхүүгийн байгууллагад ажиллах сонирхолтой оюутнуудыг 3,4-р курсээс нь буюу эртнээс эхлэн өөрийн байгууллагадаа танилцах дадлага болон үйлдвэрийн дадлагыг чанартай сайн хийлгэж, шаардлага хангахуйц мэдлэг ур чадвартай болоход нь дэмжлэг үзүүлж улмаар оюутнуудад ажлын байрны санал тавьж, цаашид ажиллах боловсон хүчнийг эртнээс бэлдэх боломжийг бий болгох, өөрсдийн ажилтнууддаа ажилдаа дур сонирхолтой идэвхи зүтгэлтэй болгохын тулд урамшуулан идэвхижүүлж, ажилтай нь холбоотой уралдаан тэмцээнийг зохион байгуулж явуулах хэрэгтэй юм. Сургалтыг дан ганц өөрийн банкны хүрээнд бус өөр бусад шинэлэг сургалт хөгжлийн хөтөлбөрт хамрагдуулах, ямар нэг байдлаар өөрийгөө хөгжүүлж буй ажилтнуудаа дэмжин, хөтөлбөрт хамрагдуулах, өсөж дэвших боломжийг бий болгох, энэ нь эргээд өөрийн байгууллагадаа үр өгөөжтэй байлгах бодлого явуулах нь аль аль талдаа ихээхэн ач холбогдолтой чухал болно. Үүнээс гадна банкны салбарын хүний нөөцийн болон сургалт хөгжил хариуцсан алба хэлтсүүд нь аль болох шинийг эрэлхийлэгч, эрч хүчтэй хамт олон байж байгууллагаа амжилттай ажиллуулахын төлөө наад зах нь ажилтнуудаа зөв тодорхойлдог байх хэрэгтэй. Эдгээрийг хэрэгжүүлж чадснаар хүний нөөцийн урсгалыг зөв удирдан, багасгах боломжтой.