Хүний
нөөцийн менежер гэх албан тушаалтан байгууллага болгонд байдаг ч ажил
үүргийн хувьд ямар хуваарьтай, хэний төлөө ажиллах учиртай мэргэжилтэн
бэ гэдгийг хүмүүс тэр бүр мэддэггүй. Хэдийгээр бидний амьдралд нэвтрээд
цөөнгүй жил болж байгаа ч төдий л танил болоогүй энэ сэдвээр ШУТИС-ийн
КТМС-ийн менежментийн профессор, “Монголын мэргэшсэн хүний нөөцийн
менежерүүдийн холбоо”-ны дэд тэргүүн, доктор, профессор Х.Пүрэвдагватай
ярилцлаа.

-Хүний нөөцийн менежер гэдэг албан тушаалыг бид хуучны боловсон
хүчний мэргэжилтэнтэй дүйцүүлэн ойлгодог. Энэ нь зөв ойлголт мөн үү?

-Тийм ээ, хүмүүс ихэвчлэн тэгж л ойлгодог. Ер нь бол буруу ойлголт биш.
Гэхдээ хүний нөөцийн менежер гэдэг бол боловсон хүчнийг бодвол маш өргөн
дэлгэр үйл ажиллагаа явуулдаг хүн байх ёстой. Үүнийг ойлгуулахын тулд
түүх сөхье л дөө. Манай улсад 1934 оноос үйлдвэржилт хөгжиж, аж
үйлдвэрийн салбар үүссэн. Тэр үеэс шинэ тутам үйлдвэржилтийн салбарыг
удирдах хүмүүсийг сургаж бэлтгэх шаардлагатай болсон. Тухайн үед Намын
дээд сургуулийг Шинэ хүчний сургууль гэж нэрлэдэг байсан юм. Дараа нь
1959-1961 онд нэгдэлжих хөдөлгөөн бүрэн хэрэгжиж, атар газар эзэмшиж
салбар бүрт сэргэлт эхэлсэн. Тэр үеэс салбар бүрт удирдан зохион
байгуулагчийг сургаж боловсруулах шаардлага тулгарсан. “Боловсон хүчин”
гэдэг нэр томъёо ч тэр үед л үүссэн байдаг юм. Ерээд онд зах зээлд
шилжсэн үеэс  боловсон хүчний бодлого зохимжтой бус болж ирсэн. Тиймээс 
хүний нөөц, хөдөлмөрийн нөөц гэх болсон. Ер нь бол хүн гэдэг тухайн
байгууллагын болоод салбарын хувьд, цаашлаад улс орны хувьд баялаг
байдаг. Энэ үзэл баримтлал бол хүний нөөцийн менежментийн гол цөм юм.

-Хүний нөөц гэдэг үг нэг л зохимжтой бус санагддаг?

-Нэр томъёоны хувьд алдаатай байхыг үгүйсгэхгүй. Бид хэл зүйн талаас нь
судалж үзсэн. Бямбын Ренчин гуай болон Лувсанвандан, хамниган Гомбожав
нарын бичсэн толь бичиг, тайлбараас үзэхэд  “нөөц” гэдэг үг зохимжтой
бус болох нь харагддаг. Эрдэмтдийн тайлбарлаж буйгаар нөөц гэдэг нь
дараа хэрэглэхээр хадгалж буй зүйлийг хэлдэг юм байна. Тэгэхээр “хүний
нөөц” гэж буруу яриад заншчихлаа л даа. Алсдаа бол засагдах байх. Англи,
орос хэлнээс шууд утгаар нь орчуулсан юм болов уу гэж судлахаар бас биш
байдаг. Тэд “ресурс” буюу баялаг гэдэг үгээр илэрхийлдэг. Монголчилбол
“хүмүүн баялаг” гэсэн утга илэрхийлэгдэнэ. Хүн бол баялгийг бүтээгч
төдийгүй өөрөө баялаг юм гэдгийг тодотгосон гадаад үгийг  манайхан
“хүний нөөц” хэмээн буруу орчуулж хэвшсэн хэрэг л дээ. Салбар бүрт
гадаад үг хэллэг, тэр дундаа англи хэл буруу орчуулгаар болон огт
орчуулгагүйгээр хүч түрэн орж ирж байгаагийн нэг жишээ энэ юм даа.

-Байгууллагын хүний нөөцийн менежер хүн чухам юу хийх үүрэгтэй вэ?

-Хуучин цагт бол их, дээд сургууль төгсөгчдийг албан байгууллагад шууд
хуваарилдаг байсан. Тийн томилогдон ирсэн ажилтнаа ажлын байрандаа
хэрхэн ажиллаж байгааг хянах, нийгмийн халамжийн асуудлыг нь шийдэх
зэрэг хязгаарлагдмал ажиллагааг боловсон хүчн гүйцэтгэдэг байсан бол
хүний нөөцийн менежерийн ажил үүргийн хуваарь агуулгын хувьд эрс
өөрчлөгдсөн. Хүний нөөцийн менежер чадварлаг мэргэжилтнийг хайж олохоос
ажлаа эхэлдэг. Хайж олсон хүмүүсээ шалгаруулах, сонгож авах, ажлын байр
болон хамт олонд дасгахаас эхлээд тухайн хүнийг байгууллагадаа
тогтвортой ажиллах нөхцөлийг хангах, сурч боловсрох боломж олгох,
хөгжүүлэх, нийгмийн асуудлыг нь шийдэх гэхчлэн бүхий л асуудлыг
зохицуулах үүрэг хүний нөөцийн менежерүүдэд ногдож байдаг.

Өнөөдөр манай нийслэлд 70 гаруй мянган аж ахуйн нэгж бүртгэлтэй байдгийн
40 гаруй мянга нь идэвхтэй ажиллаж, үлдсэн 30 мянга нь үйл ажиллагааны
хувьд тогтмол сайн байж чаддаггүй гэсэн статистик бий. Яагаад нийт аж
ахуйн нэгжийн бараг тал хувь нь доголдоод байна вэ гэсэн асуултад
санхүү, эдийн засгийн хомсдлоос шалтгаалж байна, хөрөнгө мөнгө
хүрэлцээгүй байна гэж хариулдаг. Тэгвэл тэр дутагдаад байгаа хөрөнгө
мөнгийг хэн бий болгодог вэ. Баялгийг хүн л бүтээдэг биз дээ. Тэгэхээр
тэдгээр аж ахуйн нэгжүүдэд дан ганц мөнгө дутагдаад байгаа биш 
чадварлаг, эрдэм боловсролтой, хөрөнгө мөнгө босгохуйц хэмжээний хүний
хомсдол бас байна гэсэн үг. Энэ бүхнийг хүний нөөцийн менежментийг
мэргэжлийн төвшинд хийж байж л нөхнө. Чадварлаг ажилтан, ажилчдыг олж
авч чадаагүйгээс хүндрэл үүсч байна гэдгийг л ойлгох ёстой юм. Хамгийн
нэгдүгээрт хүнийг тавьсан газарт л хүмүүс тогтвор суурьшилтай, үнэн
сэтгэлээсээ ажилладаг.

-Ажил олгогч нарын олонх нь “Чи манайхаас гарч болно. Цаана чинь
ажилгүй хүмүүс олон байна”  гэсэн өнгө аясаар ажилчидтайгаа харилцдаг.
Энэ бол маш том алдаа байх нь ээ?

-Тэгэлгүй яахав. Хүн гэдэг баялаг бол байгалийн эрдэс шиг барагдаж,
шавхагддаг зүйл биш. Хүн бүрт өвөрмөц чадвар, бусдаас ялгарах давуу тал
бий. Үүнийг хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд олж харахдаа илүү. Харин
байгууллагын дарга удирдлагуудын зүгээс таны хэлсэн шиг тайлбар хийж,
хүмүүсээ ажлаас нь халж байгаа бол дэндүү “гэнэн сэтгэлгээ” гэхээс
аргагүй. Зөвхөн өнөөдрийг харж буй хэрэг. Ийн ажилтнаа байн байн халж
солих нь байгууллагад асар хортой гэдгийг ойлгохгүй байна. Ажил хөдөлмөр
эрхэлнэ гэдэг тухайн хүнд эдийн засгийн баталгаа төдийгүй тухайн
байгууллага амьдралынх нь салшгүй нэг хэсэг болдог. Японы хүний  нөөцийн
системийн нэг авууштай тал нь хүнийг насан туршид нь ажиллуулдагт
байдаг. Тэгж гэмээнэ ажилтан байгууллагадаа өөриймсөг сэтгэлээр ажиллана
шүү дээ.

-Зарим эдийн засагч цалин хөлс гэдэг амьдралын баталгаа биш гэж
үздэг. Аж ахуйн нэгжүүд өндөр цалингаар уралдах нь эдийн засагт хортой
төдийгүй тухайн ажилтанд ч өгөөжгүй, тиймээс нийгмийн асуудлыг хэрхэн
шийдэж байгаагаар нь тухайн байгууллагыг дүгнэх хэрэгтэй гэдэг. Та
үүнтэй санал нийлэх үү?

-Тийм шүү. Нийгмийн халамж, цалин тэтгэврийн нэмэгдэл гээд бүхий л
асуудлыг төрийн зүгээс шийдвэрлэх гээд тэр хэрээр төсвийн зардал
дийлдэхээргүй өсч байна. Ер нь бол аж ахуйн нэгж, байгууллагууд
санхүүгийн хувьд бэхжээд ирвэл ажилчдынхаа нийгмийн асуудлыг өөрсдөө
шийдвэрлэж явах учиртай. Одоогоор байгууллагууд хоол унааны мөнгөнөөс
хэтрэхгүй байна.  Төрийн албан хаагчдыг тэтгэвэртээ гарах үед нь нэг
удаагийн мөнгөн тэтгэлэг олгодог жишиг тогтоод удаж байна. Гэтэл зарим
оронд бол хүмүүсээ тэтгэвэрт гарсны дараа улсаас олгодог тэтгэврээс
гадна “байгууллагын тэтгэвэр” хүртэл олгодог. Ингэснээр төрийн нуруун
дээрх ачаа хөнгөрч, хүмүүсийнх нь ахуй амьдрал ч дээшилдэг. Ер нь бол
хүмүүсээ ид ажиллаж, хөдөлмөрлөж байх үед нь урамшуулж дэмжиж байх
ёстой. Ажилтан, ажилчдынхаа сэтгэлийг тордоно, мэдлэг боловсролыг нь
тордоно гэдэг хүний нөөцийн менежрүүдийн хийх ажлын хамгийн чухал хэсэг
нь байх учиртай. Гэтэл манайхан хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болох үед
ганц удаа харж үзэж байна. Энэ бол бодит дэмжлэг биш.

-Та тун сайхан санаа хэллээ. Хүмүүсийнхээ сэтгэлийг, мэдлэг
боловсролыг тордох хэрэгтэй гэж. Өнөөдөр давтан сургалтад хамрагдах,
мэдлэг боловсролоо дээшлүүлэх хүсэлтэй хүн маш олон байгаа. Гэвч
байгууллагын зүгээс эдийн засгийн болоод цаг хугацааны дэмжлэг
үзүүлдэггүйгээс хүслээ биелүүлж чадахгүй шаналж яваа хүн цөөнгүй байна?

-Энэ бол тухайн байгууллагын дарга удирдлагын буруу биш юм. Өөрийн чинь
хэлээд буй бүхнийг хүний нөөцийн менежер зохицуулж байх ёстой.
Социализмын үед байгууллагууд ажилтан, ажилчдаа давтан сургалтад заавал
хамруулдаг байсан. Хэдийгээр албадан хийдэг байсан ч маш зөв зүйл байсан
юм. Харин одоо бол байгууллагын хүний нөөцийн менежерүүд ажилтнуудынхаа
судалгааг гаргаж, хэн нь юу хүсч байгааг мэдэх үүрэгтэй. Хэнд нь ямар
дэмжлэг үзүүлэх вэ, хэнийг нь хэзээ юунд сургах вэ гэдгийг тэд дарга
удирдлагууддаа хэлж байх учиртай. Байгууллага бүр жилийн ажлын
төлөвлөгөө, бизнесийн төлөвлөгөө хийдэг хэр нь хүний нөөцийн төлөвлөгөө
гаргадаггүй. Хүний нөөцийн менежерүүд энэ төлөвлөгөөг гаргаж,
хүмүүсийнхээ хөгжилд зориулах хөрөнгийг зардалдаа тусгаж оруулаагүй
тохиолдолд дарга удирдлага нь хөрөнгө мөнгө өгөхгүй байгаа хэрэг. Хүний
нөөцийн менежментийг онцгой сайн нэвтрүүлж буй аж ахуйн нэгж цөөнгүй
байна. “MCS”, “Макс групп” болон арилжааны банкуудыг онцлон нэрлэх
байна. Тэдгээрт манай сургуулийг төгссөн мэргэжлийн хүмүүс ажиллаж
байгаа. Байгууллагын хүний нөөцийн төлөвлөгөөг 1-2 жил төдийгүй урт
хугацаагаар хийж байх ёстой. Ингэж гэмээнэ хэдэн жилийн дараа хэдэн хүн
тэтгэвэрт гарах, төрөх насны эмэгтэйчүүдийн хэд хэчнээн нь амаржихаар
амарч болохыг тооцохын дээр тэднийг орлох хүмүүсийг эртнээс  бэлтгэх
сайн талтай байдаг.

-Их нарийн зүйл байдаг юм байна. Хүний нөөцийн менежерүүдийг сургаж
бэлтгэх болсоор багагүй хугацаа өнгөрч байгаа ч байгууллагуудад уг
менежмент төдийлөн үр дүнтэй хэрэгжихгүй, хүмүүс хүний нөөцийн талаар
ойлголт муутай яваад байгаагийн учир юунд байна вэ?

-Хүний нөөцийн менежмент гэдэг дөрвөн гол тулгууртай байдаг. Эдгээрээс
хамгийн гол тулгуур суурь нь байгууллага юм. Байгууллагууд хүнээ
хөгжүүлж байж тухайн салбар хөгжинө, салбарын хөгжил улс орны хөгжилд
эерэг нөлөө үзүүлнэ. Энэхүү амьд шүтэлцээтэй гурван тулгуурын үндэс нь
хүн юм. Үүнийг ойлгоогүй хүн хүний нөөцийн менежментийг хэрэгжүүлэх
боломжгүй. Гэтэл саяхныг хүртэл “боловсон хүчин”-ий ажлыг эмч, багш,
инженер гэхчлэн дээд боловсрол эзэмшсэн л бол хэн ч хамаагүй хийж ирсэн.
Ер нь бол хүний нөөцийн менежерүүдийг анх түрүүн бэлтгэсэн сургууль бол
манай КТМС.

Манай сургууль жилд 20 гаруй мэргэжилтэн бэлтгэдэг. Арван жилийн өмнөөс
бэлтгэсэн гэхээр нийтдээ 200 гаруй хүний нөөцийн менежер төрөн гарсан
гэсэн үг. Гэтэл зах зээл дээр байнгын үйл ажиллагаа эрхэлдэг 40 гаруй
мянган аж ахуйн нэгж байна. Цаана нь хүний нөөцийн менежментийг
хэрэгжүүлэх зайлшгүй шаардлагатай 30 гаруй мянган байгууллага байна.
Эрэлт нийлүүлэлтийн зөрүү маш их байгаа биз. Зөвхөн академик сургалтаар
бэлтгэсэн менежерүүд зах зээлд хүрч ажиллах цаг болоогүй байна. Ийм
нөхцөлд хүний нөөцийн менежмент нийгэмд үр дүнгээ өгтөл цаг хугацаа
шаардлагатай. Тиймээс  “Монголын мэргэшсэн хүний нөөцийн менежерүүдийн
холбоо”-ны зүгээс өөр мэргэжлээр төгссөн боловч хүний нөөцийн менежерийн
ажил үүргийг гүйцэтгэж буй хүмүүсийг давтан сургах, тэдэнд хүний
нөөцийн менежментийн ухааныг таниулахыг хичээж байна. Түүнчлэн манай
холбооноос “Шилдэг хүний нөөцийн менежер-2010” уралдааныг зарлаад
байгаа. Энэ сардаа багтаан гурван удаагийн сургалтад хамруулж, шилдгийн
шилдгийг шалгаруулна.

-Хүний нөөцийн менежментээр тэргүүлэгч ямар улс орон байдаг вэ?

-Хүний нөөцийн менежментийн хэд хэдэн загвар байдаг. Европын, Америкийн,
Японы гэхчлэн жишиг болсон менежментүүд бий. Манай улсын хувьд
эдгээрийн аль ололттой болоод өөрийн улсад тохирохыг нь шилж сонгон
хэрэгжүүлж байна. Ер нь бол одоо хүний нөөцийн менежментийн монгол
хувилбар бий болсон гэж хэлж болно. Гагцхүү хэрэгжүүлэх л үлдээд байна.