Хөдөлмөрийн насны залуус ажиллах сонирхолгүй болж, улсын хэмжээнд ажиллах хүч жилээс жилд буурч байгаа нь анхаарал татах болов. Б.Энхтайван их сургуулиа дүүргээд мэдээллийн технологийн чиглэлээр карьераа эхлүүлсэн. Гэхдээ шинэ ажлын байран дээр тулгарсан бодит байдал түүний хүсэл мөрөөдлөөс тэс өөр байжээ. “Анх их эрч хүчтэй байсан. Шинэ санаа, хүсэл тэмүүлэлтэй очсон. Гэвч компанийн дотоод зохион байгуулалт сул, удирдлагын дэмжлэг байхгүй, ачаалал хэт өндөр байсан. Долоо хоногийн таван өдөр биш, бараг долоо хоногийн долоо хоног ажиллаж байгаа мэт мэдрэмж төрсөн. Цалин авдаг ч, сэтгэлээ өгдөггүй болсон”. Тэрбээр одоо карьераа өөр тийш эргүүлэх талаар бодож, хэсэг хугацаанд завсарлага авах тухай ярилаа. 24 настай А.Мөнхтуяа бизнесийн удирдлагын чиглэлээр төгсөөд худалдааны салбарт ажиллаж байгаа нэгэн. Тэр ажлаа хийж байгаа ч, сэтгэл ханамжтай биш. “Өглөө бүр би өөрөөсөө олон төрлийн асуулт асуудаг. Үүргээ биелүүлээд л байдаг. Гэхдээ хувь хүний хөгжил, өсөлт алга. Ажил олгогчид залуусыг зөвхөн ‘хүний нөөц’ гэж хардаг. Хүн гэдэг утгаараа хүлээн зөвшөөрч, хөгжүүлэх орчныг бүрдүүлж өгөх нь маш чухал. Даанч тэр орчин алга” хэмээв.

Сэтгэл зүйч Б.Энхжаргал залуусын сэтгэлзүйн байдал, хөдөлмөрийн үнэлэмж, дотоод сэтгэл ханамж маш их өөрчлөгдөж байгааг онцолсон.

“Өмнө нь хүмүүс цалин, тогтвортой ажлын байранд л төвлөрдөг байсан. Одоо залуус утга учир, өсөлт, сэтгэл ханамжийг чухалчилдаг болсон. Гэвч энэ шинэ хандлага нь ажил олгогчдын зүгээс ойлгогддоггүй, харин ч хэт их зүйл нэхэж байна гэж хүлээж авдаг. Ийм үед залуус өөрийгөө үнэлж чадахгүй, дотоод зөрчил үүсдэг. Энэ нь сэтгэл гутрал, итгэл алдрал руу хөтөлдөг.” гэдгийг анхааруулсан юм.

Монгол Улсын хөдөлмөрийн зах зээлийн бүтэц 2020 оноос хойш эрс өөрчлөгдөж эхэлсэн. Гэр бүл, хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яамнаас танилцуулсан статистик мэдээллээр 18-34 насны залуус нийт ажиллах хүчний 31.8 хувийг бүрдүүлж байгаа ч тэдний 54.6 хувь нь тогтворгүй, түр ажлын байранд ажиллаж байна.

Түүнчлэн нийт ажил эрхэлж буй залуусын 48.3 хувь нь нэг жил хүрэхгүй хугацаанд ажлаа сольдог гэсэн дүн гарчээ.

Мэргэжилтэй боловсон хүчний илүүдэл, хөдөлмөрийн зах зээл дээрх хүлээлт, байгууллагын соёлын ялгаа зэрэг олон хүчин зүйлс залуусыг байнгын эргэлзээ, сэтгэл зүйн дарамтад оруулдаг аж. Үүнийг Хөдөлмөрийн зах зээл судлаач Б.Бат-Оргил дараах байдлаар дүгнэв,

“Залуусыг тогтворгүй, тэвчээргүй гэж буруутгах нь хялбар. Гэхдээ тэдний хүсч буй зүйл бол шударга цалин, тодорхой карьерын замнал, нээлттэй харилцаа юм. Ажил олгогчид хуучин соёл, дарангуйлсан менежментээс салж чадахгүй байгаа нь гол асуудал” гэлээ.

Түүний судалгааны баг 2023 онд Улаанбаатар хотын 10 байгууллагын 500 залуу ажилтны дунд судалгаа явуулахад, 78 хувь нь ажлын орчны сөрөг уур амьсгал тэднийг ажлаасаа гарахад хүргэдэг гэжээ. Түүнчлэн 66 хувь нь удирдлага нь тэдний санаачлагыг үл ойшоодог гэж хариулсан бол, 42 хувь нь өөрсдийн мэргэжлийн чадвар дутмаг гэдгээ хүлээн зөвшөөрч, илүү хөгжих шаардлагатай гэдгээ илэрхийлсэн байна.

26 настай мэдээллийн технологийн мэргэжилтэн Б.Энхтайван:

“Миний мэргэжил эрэлттэй ч, надад итгэдэггүй. Би санаа гаргасан ч дарга шууд үгүйсгэнэ. Ажил хийсэн эсэхийг цагаар биш үр дүнгээр хэмжмээр байдаг. Гэтэл 18:00 цаг болтол суусан нь үнэлэгддэг.”

24 настай нягтлан бодогч А.Ариунзаяа:

“Санхүүгийн албанд ороход удирдлагаас дарамт их байсан. Нийт ажилчдын өмнө зандарч, олон цагаар үлдээдэг. Хувийн амьдрал, эрүүл мэнд, сэтгэл санаа юу ч биш юм шиг санагддаг байсан. Одоо өөр байгууллагад орсон ч, тэр туршлага намайг өөртөө итгэх итгэлгүй болгосон.”

 “ЗАЛУУСЫН ХҮЛЭЭЛТ ХЭТ ӨНДӨР”

Нэгэн хувийн компанийн хүний нөөцийн менежер Ц.Эрдэнэцэцэг “бид залуу ажилтнуудаа хөгжүүлэх, тэдний хэрэгцээ, шаардлагыг хангахыг зорьдог. Гэхдээ ихэнхдээ тэдний хүлээлт өндөр байдаг. Эхлээд сурах ёстой гэдгээ ойлгохгүй, дөнгөж гурван сар болоод л өсөлт хүлээдэг. Зарим нь цалин бага гэж гомдоллоно. Бизнесийн орчны бодит байдлыг ухамсарлахгүй байна.  Хэдий залуусын хандлага өөрчлөгдөж байгааг хүлээн зөвшөөрч байгаа ч, хөдөлмөрийн зах зээлийн бодит байдалтай нийцэхгүй хүлээлт ажиглагддаг.

Сүүлийн хоёр жилд ирж буй ажил горилогчдын 70 орчим хувь нь карьерын өсөлт, уян хатан цагийн хуваарь, тав тухтай орчин нэн тэргүүнд тавьж байна. Гэвч компанийн хувьд ашиг орлого, тогтвортой байдал чухал. Энэ хоёр тал нийцэхгүй үед үл ойлголцол үүсдэг. Бид залуусын хүсэл, хэрэгцээг сонсох гэж оролдож байгаа ч, бодит нөхцөл бүхнийг хангах боломжгүй үе ч бий”.

Тэрбээр мөн “манай компанийн 20-34 насны ажилчдын дундаж ажиллах хугацаа ердөө 9 сар” гэдгийг дурдлаа.

Тус компани нь өнгөрсөн жилд олон залуу боловсон хүчнийг ажилд авч, урт хугацаанд тогтвортой ажиллах орчныг бий болгохоор хичээж буйгаа илэрхийлсэн юм. “Шинээр орж буй залууст бид олон боломж олгодог ч тэд хурдан үр дүн хүсдэг. Энэ нь тухайн компанийн бүтэц, хөгжлийн арга барилтай нийцэхгүй байж болно шүү дээ. Гэхдээ залуусыг буруутгахаас илүүтэй, манай байгууллагын соёл, хөгжилд зайлшгүй шаардлагатай өөрчлөлтүүд байгаа гэдгийг бид ойлгож байгаа. Залуу үеийнхний технологийн мэдлэг, хурдтай сэтгэх чадвар, бүтээлч байдал нь компанид ашиг тустай. Гэхдээ тэдэнд сэтгэл зүйн хувьд дэмжлэг, урам зориг ихээхэн шаардлагатай байгааг тэрбээр онцолсон юм.

Тус байгууллага залуусыг авч үлдэхийн тулд дараах алхмуудыг хэрэгжүүлж байна.

1. Менторшип хөтөлбөр- шинэ ажилтнуудыг туршлагатай ажилтнуудаар удирдуулан хөгжүүлэх

2. Дотоод сургалт ба хөгжлийн хөтөлбөр- байгууллагын хэрэгцээнд нийцсэн онлайн болон офлайн сургалтууд

3. Дэмжлэгтэй харилцаа- удирдлагуудын зүгээс илүү нээлттэй, үнэнч харилцааг хөгжүүлэх

Хүний нөөцийн менежер Ц.Эрдэнэцэцэг:

“Ажилтнууд, ажил олгогч хоёрын харилцаа бол хоёр талын ойлголцолд суурилсан байх ёстой. Залуу ажилчдыг зөвхөн ажил үүргээ гүйцэтгэхээр биш, тогтвортой, амжилттай карьер хийх боломжтой гэдгийг ойлгуулах шаардлагатай”

“ХҮЛЭЭН ЗӨВШӨӨРӨГДӨХ ХЭРЭГЦЭЭ БОЛ ЗАЛУУ ҮЕИЙН ГОЛ СЭТГЭЛЗҮЙН ТУЛГУУР”

Сэтгэл зүйч Б.Маралмаа 10 гаруй жилийн турш байгууллагын сэтгэл зүй, хөдөлмөрийн стресс, залуу үеийн карьер төлөвлөлт зэрэг чиглэлээр ажилласан туршлагатай. Тэрбээр сүүлийн хоёр жилийн хугацаанд нийт 180 гаруй залуу ажилтантай нэг бүрчлэн ажилласан бөгөөд үүнээс тодорхой хандлагууд илэрч байгааг онцолж байна.

“Залуус зөвхөн ажлын байр хайгаагүй, тэд хүлээн зөвшөөрөгдөх мэдрэмж, өөрийгөө хөгжүүлэх боломж, хүн шиг харилцаа хайж байна. Гэвч олон байгууллагад энэ ойлголт дутагдаж байна. Хэт эрэмбэлсэн бүтэц, дээрээс доош чиглэсэн удирдлагын хэв маяг тэднийг гадагш түлхэж, дотоод эргэлзээнд оруулдаг”

Түүний хэлснээр хамгийн түгээмэл тулгардаг сэтгэл зүйн асуудлууд дараах байдлаар илэрлдэг аж.

• Итгэл алдралт- байнга шүүмжлүүлдэг, үнэлэгддэггүй мэдрэмжээс болж залуус өөртөө итгэх итгэлээ алдаж, ажлаас гарсныхаа дараа ч сэтгэл гутралтай үлддэг
• "Imposter syndrome" буюу өөрийгөө хуурамч мэт мэдрэх эмгэг – сайн ажиллаж байсан ч "би үүнийг хийх чадваргүй", "санамсаргүй тэнцчихсэн" гэх мэдрэмж давамгайлдаг
• Карьерын тодорхойгүй байдал- ирээдүйгээ төсөөлж чадахгүй байх, ажиллаж буй зүйл нь мэргэжил эсвэл зорилготой нь уялдахгүй байх нь стресс үүсгэгч том хүчин зүйл болдог
• Хүчирхийллийн далд хэлбэр – удирдлагын хатуу харилцаа, олон нийтийн өмнө зандардаг байдал, дарамт үзүүлэх зэрэг нь “хүчирхийлэл биш” гэж тооцогддог ч бодит байдал дээр хүчтэй сэтгэл зүйн хохирол үлдээдэг

“Сүүлийн үед надад хандсан залуу ажилтнуудын 60 орчим хувь нь ажлаасаа гарах шийдвэрийг сэтгэл зүйн дарамтын улмаас гаргасан байдаг. Хачирхалтай нь, тэдний дийлэнх нь ажлаас гарсандаа харамсдаггүй, харин өмнө нь дуугараагүйдээ харамсдаг” гэлээ.

Түүний зөвлөмжөөр бол байгууллагууд зөвхөн цалин, урамшууллаар бус харилцааны соёл, сэтгэл зүйн орчныг бүрдүүлэх замаар залуусыг тогтоон барих боломжтой. Тухайлбал, шинэ ажилтныг найрсаг угтан авах, саналыг нь асуух, талархах, ядаж өдөрт нэг удаа ‘чи сайн ажиллаж байна’ гэж хэлэх нь тухайн хүний бүтээмжийг нэмэгдүүлдэг. Хүмүүс чинь машин биш шүү дээ. Тэдэнд мэдрэмж, итгэл, хүлээлт, бас хүсэл байдаг гэдгийг хэллээ.

Ажилгүйдэл, ажлын байрны сэтгэл ханамжгүй байдал зөвхөн эдийн засгийн асуудал биш, хүний хөгжил, сэтгэл зүй, байгууллагын соёлын бодит тусгал болжээ. Залуус өөрийгөө хэрэгтэй, утгатай, үнэ цэнтэй байгаагаар мэдрэхийг хүсч байна.