Залуучууд бид эх орондоо сайхан амьдрах боломж бололцоо бий юу? Энэ тухай хүн бүр ярьж хэлэлцдэг болоод удаж байна. Зарим нэг нь эергээр хардаг ч дийлэнх нь гадагшаа явж, ажиллаж амьдрахыг илүүд үздэг болсон бөгөөд энэ сэдэв нийгмийн сүлжээ, хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр хөвөрсөөр л байна… Гэхдээ Монголд хөдөлмөрийн зах зээл буцалсан хэвээр байгаа. Бидэнд боломж бий.

Хэрвээ та их сургуулиа төгсөөд удаагүй, ажлын талбарт гарсан шинэхэн ажилтан бол Монгол Улсын хөдөлмөрийн зах зээлд хэрхэн тэмцэж “амьд үлдэх” талаар бодит мэдээллийг хүргэе.

Юун түрүүнд манай улсын хөдөлмөрийн зах зээлийн бодит байдал буюу оюутны ширээнээс гараад ямар орчин нөхцөлд хөл тавих гэж байгааг тань зураглая.

ТӨРИЙН БАЙГУУЛЛАГА, ХУВИЙН ХЭВШИЛ, ХУВИЙН БИЗНЕС ЭРХЛЭХ ГЭСЭН 3 СОНГОЛТ БИЙ

Эх сурвалж: Дэлхийн банк, МУ-ын Хөдөлмөрийн зах зээлийн судалгаа /2021/

Үлдсэн 2.1 саяд нь хүүхдүүд, 15-24 насны залуучууд, хөгжлийн бэрхшээлтэй, гэрийн ажилтай, бусад шалтгаанаар гэртээ байдаг хүмүүс болон ахмадууд байна. Тэгэхээр 40 гаруй их наядын багтаамжтай эдийн засагтай улсад 1.1 сая хүн төр, хувийн хэвшил, хувиараа хөдөлмөр эрхлэгч гэсэн гурван чиглэлд хуваагдаж, ажил хөдөлмөрийг гялалзуулдаг байх нь ээ.

Z ҮЕИЙНХЭН ҮНЭХЭЭР ОНЦГОЙ ЮУ, ЭСВЭЛ ОЛОНХ УЧРААС ӨНӨӨДРИЙН ГОЛ СЭДЭВ БОЛСОН УУ?

Монгол Улс 1990 оноос хойш буюу одоогоос 33 жилийн өмнө төвлөрсөн төлөвлөгөөт эдийн засгаас зах зээлийн чөлөөт өрсөлдөөнтэй эдийн засаг руу шилжсэн. Өөрөөр хэлбэл, картын барааны гачигдалтай үеэс хүнсээ чөлөөтэй сонгож авах боломжтой эдийн засаг руу шилжсэн гэсэн үг. Уг үйл явдлаас хойш ердөө 5 жилийн дараа л одоогийн Z үеийнхэн хорвоод мэндэлжээ. Тэднийг хорвоотой танилцаж байхад хөдөлмөрийн зах зээлд их төрөлтийн үеийнхэн дийлэнх байсан бөгөөд мөн л “одоогийн хүүхдүүд” гэх шүүмжлэлийг сонсох гол бай нь тэд байсан.

Харин одоогоор олонх нь болсон Z үеийнхэн 2015 оноос ажил, хөдөлмөр эрхэлж эхэлсэн. Улмаар 2020 оноос нийт ажиллах хүчний 75 хувийг Z /1995-2005/ болон Y /1980-1990/ үеийнхэн бүрдүүлж байна. Одоо ч энэ насны бүтэц хэвээр байна. Тиймээс л компаниуд, захирлууд, удирдах ажилтнуудын ярианы гол сэдэв одоогийн залуучууд буюу Z үе рүү түлхүү чиглэх болсон билээ.

Z-үүдийн дараагийн үе болох Альфа /2013-2025/ үеийнхэн ч ялгаагүй. Ойролцоогоор 2035 оноос ажлын талбарт олонх болж, ажил олгогчид тэдний онцлогт тохируулан хүний нөөцийн бодлого, орчин нөхцөл, удирдах арга барилаа шинэчлэх нь гарцаагүй юм.

Тэгвэл өнөөдрийн хөдөлмөрийн зах зээлд ажил олгогчид залуу үеэ “буруу ойлгох” болсон шалтгааныг Их Британийн үндэстэн дамнасан аудит, зөвлөх, санхүү, эрсдэл, татварын зөвлөгөө үзүүлдэг мэргэжлийн сүлжээ Deloitte компанийн судалгаа харуулжээ. Уг судалгаанд нийт 44 улсын 22 мянган Z болон Y үеийнхэн хамрагдсан байна.

Хамгийн их санаа зовоосон асуудлууд

Эх сурвалж: The Deloitte Global 2023 Gen Z and Millennial Survey

Нийт судалгаанд хамрагдсан залуучууд уур амьсгалын өөрчлөлтийн асуудлыг амьдралын өртөг, ажилгүйдэлтэй бараг л ижил хэмжээнд чухалчлан авч үзжээ. Үүнээс гадна тэд санхүүгийн асуудлаас болж гэр бүл зохиох, орон сууц худалдан авах зэрэг амьдралын томоохон шийдвэрүүдээ хойшлуулсаар байна.

Z-үүдийн 49 хувь нь, Ү үеийнхний 62 хувь нь тэдний амьдралд ажил бол гол зүйл гэж тодорхойлжээ. Гэсэн хэдий ч ажил амьдралын тэнцвэртэй байдал, ажиллах уян хатан нөхцөлийг эн тэнцүү хэмжээнд чухалчлан үзэж байна. Мөн  Z үеийнхний 77 хувь, Y үеийнхний 75 хувь нь яг одоо зайнаас эсвэл хосолсон хэлбэрээр ажиллаж байгаа бөгөөд хэрвээ удирдлага нь оффист бүтэн цагаар ажиллахыг хүсвэл ажлаа солих сонголт хийнэ гэжээ.

Эндээс харахад Z, Y үеийнхэн бол хангалттай орлогогүй ч уур амьсгалын өөрчлөлт, сэтгэл зүйн эрүүл мэнддээ анхаардаг, ажил амьдралаа тэнцвэртэй байлгахыг эрхэмлэдэг онцлогтой насныхан юм.

АЖИЛ ОЛГОГЧИД ШИНЭ ҮЕИЙНХНИЙГ СОНСОЖ, ИЛҮҮ УЯН ХАТАН НӨХЦӨЛ РҮҮ ШИЛЖИЖ БАЙНА

Зөвхөн Монголд л ажил олгогчид залуу үеийн ажилтнуудаа ажлын байран дээр тогтоон барих асуудалтай нүүр тулаагүй гэдгийг харж болно. Монгол Улсын хувьд хөдөлмөрийн зах зээлийн идэвхтэй бодлого хэрэгтэй гэж ОУХБ-ын Монгол, БНХАУ-ыг хариуцсан товчооны захирал Чанхи Ли онцлов. Тэрээр “Миний бодлоор Монгол Улсад хувийн хэвшил төдийлөн хүчтэй хөгжиж чадаагүй. Ялангуяа эдийн засгийн хувьд төрөлжиж чадаагүй. Үүнийг дагаад ажлын байрны олдоц маш бага. Энэ нь хөдөлмөрийн зах зээлийн эрэлт, нийлүүлэлтэд асуудал болдог. Энэ асуудлаар ХНХЯ болон бусад салбар яамд хамтарч ажиллах шаардлагатай гэж харж байна”.

Мөн “Хөдөлмөрийн зах зээлийн идэвхтэй бодлого явуулах хэрэгтэй. Ямар ур чадвар хамгийн эрэлттэй, хөгжүүлэх ёстой вэ гэх мэт. Хөдөлмөрийн зах зээлийн бодлогоор тухайн асуудлуудыг нарийвчлан тодорхойлж, түүндээ тохирсон сургалт, сургуулиар дамжуулж залуучуудыг хөгжүүлэх бодлого гаргаж ирнэ. Энэ чиглэлд манай Олон Улсын Хөдөлмөрийн Байгууллага, ХНХЯ мөн Дэлхийн банк ажиллаж байгаа” гэв.

Ихэнх улс оронд байгууллагууд Хүний нөөцийн холбоонд элсэж, залуучуудтай холбоотой судалгаа, хэрэгжүүлсэн туршлагаа хуваалцдаг. Харин манай улсын хувьд хувийн болон төрийн байгууллагууд залуу боловсон хүчнийг тогтоон барихад өөр өөр тохируулга хийж байна.

Хувийн хэвшлийн салбарт 17 дахь жилдээ амжилттай ажиллаж байгаа мэдээллийн технологийн Эмпасофт ХХК-ийн нийт ажилтнуудынх нь 90 гаруй хувь 1995 оноос хойш төрсөн залуучуудаас бүрддэг аж. Энэ дотроо 20 орчим хувь нь 2000 оноос хойш төрсөн залуучууд байна. Тус компанийн гүйцэтгэх захирлаар ажиллаж байсан Н.Энхсайхантай ярилцав. Тэрээр Women in Tech ашгийн бус байгууллагын Монгол дахь төлөөлөгч, элч бөгөөд олон улсын көүч, зохиолч. Энэ жилээс Эмпасофт ХХК-ийн гүйцэтгэх захирлын албан тушаалаа өгч, тус компанийн дэргэд байгуулах их сургуулийг удирдахаар болжээ.

-Технологийн компанийн хувьд танай компанийн ажил горилогч залуучуудад санал болгодог, тэднийг татдаг давуу тал  юу вэ? 

-Зарим байгууллагууд цалингаас гадна хүнээ тогтвортой ажиллуулахын тулд байр, орон сууц амладаг. Бид бол мэдээллийн технологийн компани. Ялангуяа манай Эмпасофт бол сургалтын, шалгалтын төв учраас залуучууд ажиллах хугацаандаа олон улсад үнэлэгдэх сертификаттай болдог. Ингэснээр дэлхийн аль ч улсад ажиллах үүд хаалга нь ногоон гэрлээр л нээгддэг гэсэн үг. Энэ бол манай компанийн давуу тал.

-Залуучууд нэг компанидаа удаан ажиллах сонирхолгүй болжээ. Энэ талаар та юу гэж бодож байна?

-Сүүлийн үед ажилд орж ирж байгаа залуучууд маш их авьяастай. Гэвч сул тал нь сэтгэлзүйн хувьд тогтворгүй, сэтгэлийн хатгүй, нэг газраа удаан ажиллах сонирхолгүй. Энэ нь ажил олгогч бидний хувьд мэдээж сорилт болдог. Компанийн хувьд дэлгүүрт зардаг бараа шиг хүнээ байнга солиод байх сонирхол байхгүй. Ямар нэг зүйлийн шийдлийг олж, хийж сурахын тулд доод тал нь 1-2 жил ажлын байрандаа тогтвортой ажиллаж, суралцаж байж дараагийн түвшин рүү гарна гэдгийг залуучууд маань ойлгох хэрэгтэй. Технологийн салбар хүний нөөцийн гүн дутагдалтай. Тиймээс оюутнуудыг 3-р курсээс нь компанидаа авдаг.

-Шинэ үеийн залуучуудад тохирсон байдлаар ажлын арга барил, дотоод журмаа өөрчлөх шаардлага тулгарч байна уу? 

-Залуучууд өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлсэн л бол тухайн ажлын байранд суугаад байх сонирхолгүй. Ажлын 8 цаг ажиллуулах гэхээр эхний 3 цагт нь маш идэвхтэй ажиллаж байгаад 4 дэх цагаас нь уйддаг. Яг үнэнийг хэлэхэд дээд үеийнхэнтэйгээ юм яриад суудаггүй. Бидний үед бол хамт ажилладаг хүмүүс бие биедээ санаа тавьдаг, тэвчээртэй, эмпати өндөртэй буюу өөрийгөө бусад хүний оронд тавьж үздэг чадвар өндөр байсан. Гэтэл одоо залуучууд “Би урдах ажлаа хийчихсэн байж яагаад энд байх ёстой билээ?” гэж зөрүүлээд асуудаг тийм цаг үе ирсэн. Ингээд бодоод үзэхээр ажил олгогч бид нарын хувьд өөрсдийнхөө ажиллах арга барил, хөдөлмөрийн дотоод журмаа эргэн харах, өөрчлөх шаардлага үүсдэг дээ.

-Та яриандаа ажилтнаа дэлгүүрийн бараа шиг солиод байх бодолгүй гэж онцоллоо. Гэтэл залуучууд болохоор өөрөө бие дааж бизнес хийх асар их сонирхолтой болчихсон. Яагаад компанид ажиллах ёстой юм бэ гэж асуудаг болжээ. 

-Гарааны бизнесүүд зах зээлд цойлж гарч ирэнгүүтээ тогтвортой авч явах туршлага байхгүй бол дампуурдаг. Хэрвээ корпорацийн соёлтой буюу томоохон байгууллагад ороод ажиллавал тэр бүх зүйлийг суралцах боломж нээгддэг. Тодорхой хугацааны дараа суралцаад гарааны бизнес эхлүүлэхэд алдах магадлал арай бага болно шүү дээ. Тэгэхээр шинээр ажлын байранд гарч байгаа залуучууд яаран өөрийн бизнесийг эхлүүлэлгүйгээр нэг байгууллагадаа 3-5 жилийн хугацаанд тогтвортой ажиллаад үзвэл олон зүйлийг ойлгож мэднэ дээ.

Хувийн компаниудын төлөөлөл залуу ажилтнууддаа дээрх байдлаар зохицуулалт хийдэг бол төрийн өмчийн компани ч мөн адил залуу боловсон хүчнээ хэрхэн удирдах, тогтвортой ажиллуулах вэ гэдэг асуудалтай нүүр тулж байна. Нэг жишээ нь Монгол Улсын эрчим хүчний салбарыг нуруундаа үүрдэг, эрчим хүчний нүүрсний 60 хувийг хангадаг Багануурын уурхай. 45 жилийн түүхтэй уурхай нээгдсэнээс хойш ажиллаж эхэлсэн ажилтнуудын үе солигдож, 1100 гаруй ажилтнуудын 30 гаруй хувь нь 30 хүрээгүй залуучууд болжээ.

Багануур ХК-ийн гүйцэтгэх захирлын үүрэг гүйцэтгэгч Д.ТҮВШИНЖАРГАЛ:

-“Манай компанийн нийт ажилчдын 63% нь 45 хүртэлх насныхан байдаг. Үүн дотроо 30 хүрээгүй 330 залуу байна. 2022 онд ажлаас чөлөөлөгдсөн ажилтны тоо 75. Үүнээс 33 нь өөрийн хүсэлтээр чөлөөлөгдсөн залуучууд. Шалтгаан нь Солонгос, Австрали, Европ руу явах эсвэл ижил төстэй уурхай руу ажилд орох. Шинэ үеийн залуучууд хандлагын хувьд өөр болсон байна.”

Багануур ХК-ийн Хүний хөгжил, судалгаа эрхэлсэн дэд захирал Д.ДАВААДАШ:

-“Бид залуу ажилтнуудаасаа судалгаа авч, хэрэгцээ шаардлагатай байгаа зүйлсийг нь тодорхойлсон. Улмаар боловсрол, эрүүл мэнд, орон сууцны гурван хөтөлбөр боловсруулж эхэлсэн” гэв.

Компаниуд залуучуудыг сонсч, илүү уян хатан ажиллахаар өөрчлөлтийг их бага хэмжээнд хийсээр байна. Харин залуучуудын хувьд өөрт тохирох ажлаа эрт олохоор яарах болжээ.

ХНХЯ-ны Төгсөгчдийн хөдөлмөр эрхлэлтийн судалгааны системд 2021 онд 58300 гаруй оюутан их, дээд сургууль төгсчээ. Үүнээс 2022 онд төгсөөд ажилд орж чадаагүй 15 мянга гаруй залуучууд ажил хайж бүртгүүлсэн байна. Шинэхэн төгсөгчдийн хувьд аль болох эрт ажлын талбарт гарахыг эрмэлзэх болжээ.

МҮИС-ийн 3-р курсийн оюутан Т.ОЮУНДАРЬ:

-“Хичээлгүй сул цаг их. Тиймээс худалдагч, зөөгч хийхээс илүүтэй мэргэжлээрээ ажиллаж үзэхэд жаргалтай байгаагаа мэдэрсэн. 1-р курсээсээ радиод ажиллаж эхэлсэн. Одоо давхар сайтад ажиллаж байгаа. Зөвхөн сураад мэргэжлээ бүрэн эзэмших боломжгүй юм билээ. Ажлын байран дээр гарч байж л мэргэжлийнхээ үнэ цэн, сайн мууг ойлгож эхэлдэг юм шиг санагдсан. Мөн дан ганц ажилдаа дуртай сэтгэл, эрч хүч байгаад урагшлах боломжгүй. Бүх зүйлийг нэг бүрчлэн сурах шаардлагатай болсон. Хэл, мэргэжлийн ур чадвар, түргэн шуурхай, хичээнгүй, хүний үг даах, дайчин байх зэрэг ур чадвар хэрэгтэй болсон” гэсэн юм.

Энэ мэтээр залуучууд оюутан ахуй цагаасаа мэргэжлээрээ ажиллахыг эрмэлзэж байгаа бол ажил олгогчид ч тэднийг компанидаа дасан зохицох, хоёр талын ашиг сонирхолд нийцсэн ажлын байр бий болгох, ажилтнаа мэргэжлийн ур чадвараас илүүтэй зөөлөн ур чадварт тулгуурлаж сонгох, тэднийг буруутгахаас илүү уян хатан хүний нөөцийн бодлого руу шилжих зэрэг арга хэмжээг авч байна.

Үргэлжлэл бий…  

Эх сурвалж: Өнөөдөр сонин