Хөдөлмөрийн тухай  хуулийн шинэчилсэн найруулгын хүрээнд хуульч Ц.Мөнхбаттай ярилцсанаа хүргэж байна. Тэрбээр хөдөлмөрийн хуульчаар сүүлийн долоон жил дагнан ажиллаж байгаа аж.

-Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулга энэ оны нэгдүгээр сарын 1-нээс хэрэгжиж эхэлсэн. Энэ хуулийг та хэр сайн хууль болсон гэж дүгнэж байна вэ?

-Энэ хууль 2012 оноос хойш яригдсан. Маш олон удаагийн хэлэлцүүлэг хийсэн. Үндсэндээ энэ хуулийг төдийлөн сайн болсон гэж хэлэхгүй. Монгол Улс зах зээлийн харилцаанд шилжээд 30 гаруй жил өнгөрлөө. 1999 оны хууль Марксикмын онолд тулгуурласан хууль. Хөдөлмөрийн хууль бол цаад утгаараа хөдөлмөрийн эдийн засаг, хөдөлмөрийн бүтээмжийн тухай ойлголт юм. Хөдөлмөрийн бүтээмж, хөдөлмөрийн эдийн засгаа либералчлах шаардлагатай байсан. Харамсалтай нь энэ хууль либералчлагдсан гэж хэлэхэд хэцүү. Аль аль талдаа судалгаа муутай хууль болсон гэж үзэж байна.

-Шинэ хуулийг ажил олгогч, жижиг дунд бизнес эрхлэгчдэд халтай хууль болсон гэж ярьж буй. Энэ хуулийн сул талыг та юу гэж харж байна вэ?

–Нэгдүгээрт, ээлжийн ажлын цагийг зохицуулж өгсөн. Өмнөх хуульд ээлжийн ажлын цаг зохицуулалтгүй байсан. Харин практикт 24/48, 24/72 гэх янз янзын ойлголтууд байсан. Өөрөөр хэлбэл ажлын цагийн дээд хязгаарыг тогтоож өгөөгүй байсан юм. Шинэ хуулиар ажлын цагийн дээд хязгаарыг тогтоож өгснөөрөө ажил олгогч нарт нэг ээлж нэмэгдэж байгаа. Жишээ нь 24/48 цагаар ажиллаж байгаа хүмүүс шинэ хуулиар ажиллах боломжгүй болж буй. Тэгэхээр ээлжийн ажлын цаг 12 цаг болж буй учраас ажил олгогч нар нэг ээлжийг нэмж ажиллуулахаас өөр арга байхгүй. Гэтэл бодит байдалд хүмүүс нийгмийн халамжид ханачихсан, ажил эрхлэх сонирхолгүй болсон, ажил эрхэлж буй компаниудад хүний нөөцийн асуудал тулгамдаж, ажиллах хүчний хомстол бий болчихсон энэ үед шууд утгаараа механикаар ээлжийн ажилтныг нэмснээр ажиллах хүчний дутагдалтай байгаа үед улам бүр дутагдалд оруулна.

Эдийн засгийн талаас нь харвал тухайн ээлжээр ажиллаж буй ажилтны цалин буурна. Яагаад гэвэл 24 цагаар ажилладаг байсан хүн 12 цаг ажилладаг болж, нэг ээлж нэмэгдэхээр ажил олгогч цалингийн зардлаа 30-40 хувь, бүр болъё гэхэд 25 хувь нэмэгдүүлж байна гэсэн үг юм. Цалингийн зардал 25 хувиар нэмэгдлээ гэж тооцвол  тэр зардлыг ажил олгогч даах уу гэдэг асуудалтай тулгарна. Тиймээс ээлжийн ажилтны цалин хөлс буурах уу, өсөх үү гэдэг нь  эдийн засгийн агуулгаар нь харвал үр нөлөө үзүүлнэ шүү дээ.

ЭНЭ ХУУЛЬ АЖИЛ ОЛГОГЧ НАРЫН БҮХ ЗАРДЛЫГ НЭМСЭН

-Тэгэхээр эдийн засгийн талаасаа ухарсан хууль гэж та хэлэх гээд байна уу?

-Ажил олгогч нарын гаргаж буй бүх зардлыг нэмсэн. Жишээ нь, илүү цагийн хөлс хуучин хуульд 1.5 байсан бол шинэ хуульд илүү цагийн хөлс дээр шөнийн цагийн хөлсийг нэмсэн. Илүү цагаар ажиллахдаа жишээ нь шөнө ажилбал 1.5 дахин буюу илүү цагийн хөлс дээр нэмэх нь шөнийн цагийн хөлсийг нэмэгдүүлж байгаа.  Өөрөөр хэлбэл шинэ Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 109.5-т энэ зохицуулалт байгаа. Энэ нь нэг талаасаа уул уурхайн салбарт ажиллаж буй “Эрдэнэт”, “Оюутолгой” зэрэг томоохон уул уурхайн компанид зардал нь өсөх магадлалтай.

Зардал хэрвээ өсвөл нэмүү өртөг шингэж байгаа үйлдвэрүүдийн үйл ажиллагаанд яаж нөлөөлөх вэ, тэр үйл ажиллагаанд хэрхэн нөлөөлөхөөс хамаарч Монгол Улсын эдийн засагт дам нөлөө үзүүлэх байх гэж бодож байна. Зөвхөн хууль талаас нь харж болохгүй. Хөдөлмөрийн эдийн засгийн, ойлголтыг агуулж байгаа учраас сайн судалгаатай хийх ёстой байсан.

-Та судалгаа муу хийгдсэн хууль гэж онцоллоо. Гэтэл хууль санаачлагчдын зүгээс олон жил судалсан, хөдөлмөрийн харилцаа нэг алхам урагшлуулсан гэж онцолсон. Үүнд та ямар байр суурьтай байна вэ?

-Хуулийн төслийг аваад үзэхэд төсөлд дурдсан судалгаа 2014, 2015 оны судалгаа байх жишээтэй. Тэгэхээр маш муу судалгаатай хууль болсон. Угтаа бол судалгаа хийхдээ эдийн засгийн нөлөөг тооцон, эдийн засагч нарыг оролцуулж дүгнэлт гаргуулах нь “зөв” байлаа. Яагаад гэвэл Хууль тогтоомжийн тухай хуульд хуулийн төслийг өргөн барихдаа энэ хууль нийгэм эдийн засагт яаж нөлөөлөх юм бэ гэдэг үр дагаврын судалгааг шаарддаг. Үр дагаврын судалгааг сайн хийсэн гэж бодохгүй байгаа.

Нөгөөтэйгүүр цэргийн албанд татагдахад хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгоод, цэргийн жинхэнэ албанд татагдахад төр нийгмийн даатгалыг төлдөг байлаа. Одоо шинэ хуулиар цэргийн албанд татагдахаар ажлын байрыг хэвээр хадгалаад ажил олгогч нийгмийн даатгалыг төлж явна. Тэгэхээр энэ агуулгаараа ажил олгогч нарт цалин хөлсний стандартуудыг нэмэгдүүлж, өндөр болгочихсон.

Тэтгэмжийн хувьд нэг сар ба түүнээс дээш тэтгэмж олгодог байсан бол одоо ажилласан хугацаанаас нь хамаараад 1-4 сарын үндсэн цалинтай тэнцэх хэмжээний тэтгэмж олгохоор болж байгаа. Илүү цагийн тухайд ихэнх байгууллагууд үндсэн цалингаас илүү цагийг боддог байсан. Шинэ хуулиар дундаж цалингаас бодно гэж байгаа. Тухайн ажилтны аливаа хоол унааны нэмэгдэл өнгөрсөн хугацаанд авсан илүү цагийн хөлс дараагийн илүү цагийн хөлс бодоход нөлөөлөх нь гэж харж байна. Тиймээс илүү цагийг дундаж цалингаас бодож байгаа нь ажил олгогч нарын зардлыг нэмэгдүүлж буй юм.

Энэ хуулийн төсөлд нэг зүйл тооцоогүй.Тухайлбал, хүний нөөцийн зардал гэдэг нь зөвхөн цалингийн зардал байдаггүй, нэг хүний авч ажиллууллаа гэхэд баярын бэлэг, шинэ жилийн зардал, зуны зугаалга гэх мэтчилэн байгууллагын үйл ажиллагаатай холбоотой зардал байдаг. Тэр байтугай хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалтын зардал хүртэл зардалдаа орно шүү дээ.  Өөрөөр хэлбэл ажил олгогч нарын зардал өснө гэсэн үг юм.

ЭНЭ ХУУЛИАР АЖИЛТНЫ САХИЛГА ХАРИУЦЛАГЫГ НЭМЭГДҮҮЛСЭН

-Дээрх хуульд ажилтанд оногдуулах сахилга хариуцлагыг нэмэгдүүлсэн. Энэ талаар мэдээлэл өгөхгүй юу?

-Энэ хуулиар ажилтны сахилга хариуцлагыг нэмэгдүүлсэн. Өмнөх хуульд сахилгын шийтгэл гурван төрөлтэй байсан бол энэ хуулиар таван төрөлтэй болсон. 1999 оны Хөдөлмөрийн тухай хууль маш тодорхойгүй ерөнхий зохицуулалттай байсан. Эдгээр зохицуулалтыг нарийвчлан зохицуулж өгсөн. Жишээ нь албан бус секторт ажиллаж байгаа хүмүүсийг хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа руу оруулж ирсэн. Мөн хууль тогтоомжуудын эрэмбийг зааж өгсөн. Практикт жишээ нь тэтгэвэрт гарсан ажилтны ээлжийн амралтыг нийгмийн даатгалаас 15 хоногоор боддог бол, Хөдөлмөрийн тухай хуульд хүнийг арьс, өнгө, нас хүйс, ажилласан байдлаар нь ялгаварлан гадуурхаж болохгүй гэдэг заалттай. Өөрөөр хэлбэл хуулиас давсан журам байдаг байсан. Ээлжийн амралт тооцох журамд ээлжийн амралтыг биеэр эдлээгүй бол мөнгөн урамшуулал олгож болно гэдэг заалт хуучин хуулийн 79.1-т байсан. Үүнийг Эрүүл мэндийн сайдын 2000 оны тушаалд олгож болохгүй гэж заасан. Нэгэнт батлагдсан акт учир шүүх хэрэглэхдээ хүчин төгөлдөр актыг бариад шийдээд явдаг. Энэ мэтчилэн бодит байдалд Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид замбараагүй байдал бий болсон. Харин шинэ хуульд ажилтны гүйцэтгэлийн тухай оруулж өгсөн. Ажлын гүйцэтгэлийн хувьд ажил албандаа тэнцэхгүй гэдэг ойлголт гарч ирсэн. Энэ агуулгаараа бол өмнөх хуулиас сайжирсан. Гэхдээ хоорондоо зөрчилдөөнтэй зүйл бий.

-Уул уурхайн ажилчид 14 хоног ажиллаад, 14 хоног амардаг зохицуулалтыг оруулсан. Энэ нь хэр зүй зохистой зохицуулалт болсон гэж харж байна вэ?

-Мэдээж 28 хоног ажиллаж байгаад 14 хоног ажиллавал авах ёстой цалин буурна шүү дээ. Энэ дээр нэг бол ажил олгогч цалингаа бууруулна, эсвэл ээлжийн хүнээ нэмнэ. Тэгэхээр энэ зохицуулалтад хувьдаа эсрэг байр сууртай байна. Үүнээс гадна уртын ээлжийг зөвхөн уул уурхайн салбарт ашигласан. Аялал жуулчлал, зам тээврийн салбар орхигдож байна. Жишээ нь зам засъя гэхэд уртын ээлжийг ашиглаж болохгүй. Тэгэхээр тэр хүмүүсийг тэнд нь амьдруулах уу гэдэг асуудал гарна. Уртын ээлжийн салбарт зөвхөн уул уурхайн салбарыг оруулж ирж байгаа нь бусад салбарт дарамт болж байна.

-Цар тахлын улмаас шинээр ажил олгогч нар амаргүй цаг үеийг туулж байна. Энэ хууль тэдэнд улам дарамт болох вий гэсэн хардлага байна. Тэгэхээр энэ хууль хөрсөн дээрээ бууж чадах уу?

-Хэрэгжиж эхэлснээс хойш маш том дарамт учирч байгаа шүү дээ. Статистикийн газраас өнгөрсөн оны арваннэгдүгээр сард аж ахуй нэгжийн тооллогыг улс даяар хийлээ. Аж ахуй нэгжүүдэд цар тахлын дарамт дээр энэ хууль дарамт болж эхэлж байгаа. Хөдөлмөрийн хуулийг зөвхөн хуульч нар боловсруулж гаргаж болохгүй. Олон талаас нь хэлэлцэж батлах ёстой. Зөвхөн ажилтан, ажил олгогч гэдэг гурван талт хэлэлцээрийн түвшинд хэлэлцэх нь буруу. Ер нь хуульд шүүмжлэлтэй хандаж байна.

Хөдөлмөрийн харилцаанд хүний эрх зөрчигдлөө гэж бодоход одоо шинэ хуулиар шууд шүүхэд хандахаа больчихсон. Эхлээд хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс буюу байгууллага дотроо маргаан таслах комисс байгуулж, байгууллага дотроо мэтгэлцэнэ. Шүүхээр орох харилцааг хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс руу тухайн аж ахуй нэгжид хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс байхгүй бол сум дүүргийн дэргэдэх хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс гэж байгуулж байгаа.