Хөдөлмөрийн тухай хуулийг шинэчилж,  2022 оны нэгдүгээр сарын 1-нээс мөрдөж эхэлсэн. Амьдралын суурь харилцааг  зохицуулдаг тул иргэдэд мэдээлэл өгөх үүднээс уг хуулийн онцлох зүйл заалтууд, оруулсан нэмэлт өөрчлөлтийн талаар цувралаар хүргэж байна.

Хуулийг шинэчилснээр нийгэм, эдийн засагт, нэн ялангуяа иргэдийн амьдралд ямар үр дагавар гарах талаарх эерэг өөрчлөлтүүдийг эхлээд хүргэе.

1.  Хөдөлмөрийн зах зээлд бий болсон цоо шинэ харилцаануудыг зохицуулахаар ажиллах нөхцөлийн харилцаануудыг тодорхойлж өгсөн.
2. Малчид болон албан бус салбарт ажиллагчдын тоо өндөр байгаа нь хөдөлмөрийн харилцаанд онцлог зохицуулалт шаардаж буй учир хагас цагийн ажил эрхлэлт, гэрээсээ цагийн ажил эрхлэлт, алсын зайны ажил эрхлэлт, дагалдан болон туршилтаар ажиллах, дагалдан суралцах, туслах малчин, гэрийн үйлчлэгч зэрэг хөдөлмөрийн харилцааг бусад ажилтны нэгэн адил хөдөлмөрийн харилцааны үндсэн эрх эдэлж, үүрэг хүлээдэг байхаар тусгажээ.
3. Хуулийн суурь зарчмууд болох үл ялгаварлан гадуурхах, шударга байх, дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтыг хориглох, нийгмийн түншлэлийг хангах зохицуулалтуудыг тодорхой болгож өгсөн байна. Хуулийн 5, 6, 7, 8-р зүйлүүдэд ажлын байранд аливаа хэлбэрийн ялгаварлан гадуурхалт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтыг хориглож, түүнээс урьдчилан сэргийлэх, гомдол гаргах, шийдвэрлэх процессыг тодорхой тусгасан.
4. Үл өрсөлдөх үүрэг гэсэн 72 дугаар зүйл шинээр орж ирсэн. Энэ нь ажил олгогч онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээтэй ажилтантай харилцан тохиролцож үйлдвэрлэл, бизнесийнхээ нууцыг хамгаалах зорилгоор хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсноос хойш нэг жил хүртэлх хугацаанд шууд өрсөлдөгч аж ахуйн нэгж, байгууллага, хувь хүнд ажиллах эсхүл ажилтан өөрөө шууд өрсөлдөх үйл ажиллагаа эрхлэхгүй байх үүргийг хүлээлгэсэн байна.
5. Ажилтанд түүний цалин хөлс, хуулийн дагуу хийсэн суутгал зэрэг цалин хөлсний талаарх мэдээллийг сар бүр өгч байхаар ажил олгогчид үүрэг хуулийн долдугаар бүлэгт тусгаж өгсөн бөгөөд ажилтны ажлын цагийн дээд хязгаарыг тогтоож өгсөн. Ингэснээр ажилтан нь ажил, амьдралын тэнцвэртэй байдлаа хадгалах нөхцөл бүрдэнэ гэж үзжээ.
6. Шөнийн цагаар ажилласан ажилтныг нөхөж амраагаагүй бол түүний цалин хөлсийг хуучин 1,15 дахин нэмэгдүүлж байсан бол 1,2 болгож нэмэгдүүлсэн байна.
7. Жирэмсэн эмэгтэй, 3 хүртэлх насны хүүхэдтэй ажилтанг өөрөө зөвшөөрөөгүй бол амралтын өдөр, нийтээр тэмдэглэх баяр ёслолын өдөр, шөнийн цагаар болон илүү цагаар ажиллуулах, томилолтоор явуулахыг хориглох заалт орсон байна.
8. Хуулийн 137.5-д “Эцэгт шинээр төрсөн хүүхдээ асрахад нь зориулан ажлын 10-аас доошгүй өдрийн чөлөөг ажил олгогч олгож, тухайн хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговор олгоно” аавын амралтыг бий болгожээ.

Гэхдээ, ажил олгогч, ажилтан хоёул уг хуульд сэтгэл дундуур байгаагаа хуулийн төслийг УИХ-д өргөн барих үеэс шүүмжилж эхэлсэн. Тухайлбал, ажилласан жилээс үл хамаараад 20 хоног амрах  заалт багагүй шүүмжлэл маргаан дагуулж байсан.  Харин хуулийн төслийг хэлэлцэх явцад уг заалт олонхыг дэмжлэг авч чадалгүй унасан юм.

АЖИЛТНАА ЯЛГАВАРЛАН ГАДУУРХАХЫГ ХОРИГЛОХ

Ажилтан, ажил олгогч, гуравдагч этгээд /ажилд зуучлагч/ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтад өртсөн гэж үзвэл гомдлоо тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын удирдлага, дээд шатны албан тушаалтан, холбогдох төрийн бус байгууллага, үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх байгууллага, хууль хяналтын байгууллага, хөдөлмөрийн хяналтын байгууллага, Монгол Улсын Хүний эрхийн Үндэсний Комисс, шүүхэд тус тус гаргаж болно.

• Ажил олгогч, ажилтан, гуравдагч этгээд хүсээгүй байхад бэлгийн сэдлээ үгээр, биеэр буюу өөр хэлбэрээр илэрхийлж бэлгийн дарамт үзүүлэхийг хориглоно.
• Ажил олгогч нь ажлын байранд дарамт гарахаас урьдчилан сэргийлэх, таслан зогсоох, гарсан гомдлыг шийдвэрлэх асуудлыг хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгаж хэрэгжүүлнэ.
• Хэнийг ч хууль бусаар албадан хөдөлмөр эрхлүүлэхийг хориглоно.
• Ажил олгогч ажилд орох гэж байгаа хүн болон ажилтнаас мөнгө, үнэ бүхий зүйл, боловсролын баримт бичиг, мэргэжлийн үнэмлэх, хөдлөх болон үл хөдлөх хөрөнгийн гэрчилгээ зэрэг хувийн бичиг баримтыг шаардан авч барьцаалахыг хориглоно.
• Ажилтны болон хувь хүний нууцыг задруулахгүй байх;
• Зайлшгүй шаардлагаар ажлын байранд хяналтын тоног төхөөрөмж ажиллуулах бол энэ тухай ажилтанд урьдчилан мэдэгдэх, ашиглах журмыг тогтоон мөрдүүлэх;

Шинэ заалтууд:

• Ажил олгогч нь хүнийг оршин суугаа газартаа ажил үүргээ байнга гүйцэтгэхийг зөвшөөрч түүнтэй зайнаас ажиллах хөдөлмөрийн гэрээг байгуулж болно.
• Гэрийн үйлчилгээний, хөлсөөр мал маллаж байгаа болон тэдгээртэй адилтгах ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна.
• Хөдөлмөрийн гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол гэрийн үйлчилгээний ажилтан долоо хоногийн болон нийтээр амрах баярын өдөр ажил олгогчийн гэрт байх үүрэг хүлээхгүй.
• Ажилтан үндсэн ажлын цагаасаа бусад цагт өөр ажил олгогчтой зэрэгцсэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. Зэрэгцсэн хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллах бол ажилтан энэ тухай ажил олгогчдод мэдэгдэх үүрэгтэй.
• Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажил үүргийг гүйцэтгүүлэх бол түүнд олгох цалин хөлсийг ажилтантай урьдчилан тохиролцоно.
• Ажил олгогч хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах тухай ажилтанд 30-аас доошгүй хоногийн өмнө мэдэгдэнэ. Ажилтанд мэдэгдэл өгсөн тухайгаа шаардлагатай тохиолдолд ажил олгогч нотлох үүрэгтэй.

ЭЭЛЖИЙН ҮНДСЭН АМРАЛТЫН ХУГАЦАА АЖЛЫН 14 ӨДӨР БАЙНА

Ажилтны ээлжийн үндсэн амралтын хугацаа ажлын 15 өдөр байна. 1999 оны хуульд уул уурхайн салбарт ажиллах хугацаа 21 хоногоос илүүгүй, амрах хоног 10-аас доошгүй байна гэж зохицуулж байсан бол шинэ хуульд ажиллах, амрах хугацааг тус бүр 14 хоног болгон заасан. Гэхдээ орон нутгийн жижиг уурхайн онцлогоос хамаарч долоо хоног ажиллавал долоо, 10 хоног ажиллавал 10 хоног амраана гэсэн зохицуулалт оруулж ирсэн хэмээн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн төсөл боловсруулах ажлын хэсгийн ахлагч, УИХ-ын гишүүн Ц.Мөнх-Оргил тодотгож байсан. Мөн хуульд ээлжийн амралтын хугацааг хатуу тогтоож, ажлын 20 хоног болгох асуудлыг тусгаад байв. Нэгдсэн чуулганы хуралдааны үеэр энэ заалтыг унагааж,  ажилласан жилээр нь нэмэгдэл амралтын өдрийг тооцдог хуулийн хуучин зохицуулалтыг хэвээр үлдээсэн. Зөвхөн уул уурхайн салбарынхан 14 хоног амарч, 14 хоног ажиллана.

ХӨГЖЛИЙН БЭРХШЭЭЛТЭЙ ИРГЭНИЙГ АЖЛЫН БАЙРААР ХАНГАНА 

Ажил олгогч ажилтныг хүүхдээ хөхүүлэх өрөөгөөр хангах арга хэмжээг өөрийн боломжоор авна. Шинэ хуульд хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэний /ХБИ/ хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих чиглэлд дорвитой өөрчлөлт оржээ. Тухайлбал, “Өмнөх хуульд 25 ба түүнээс дээш ажилтантай ажил олгогч нийт ажилчдын 4 хувьтай тэнцэх тооны хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэнийг ажлын байраар хангах үүрэг хүлээдэг боловч хэрэгжилт хангалтгүй байв. Тиймээс 2022 оноос хэрэгжих шинэ хуульд хэрэв хуулийн дээрх заалтыг хэрэгжүүлээгүй ажил олгогч Хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэний хөдөлмөр эрхлэлтийг дэд санд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй тэнцэх хэмжээний төлбөр төлөх болно. ХБИ-ийг асардаг хүнийг гэрээсээ буюу зайнаас ажиллах боломжоор хангана.

АЖИЛТАНД ОНООХ САХИЛГЫН ШИЙТГЭЛИЙГ 5 ХЭЛБЭРТЭЙ БОЛГОВ

Ажил олгогч буюу түүнээс эрх олгосон удирдах ажилтан нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, бусад дотоод хэм хэмжээг зөрчсөн ажилтанд доор дурдсан хэлбэрийн сахилгын шийтгэлийг үе шаттайгаар ногдуулна. Өмнөх хуульд нэгдүгээрт, сануулах, Хоёрдугаарт, үндсэн цалинг зургаан сар хүртэл хугацаагаар 20 хүртэл хувиар бууруулах, Гуравдугаарт, ажлаас чөлөөлөх заалт байсан.

Шинэ хуульд:

1. Хамт олонд хэлэхгүй хаалттай сануулах
2. Хамт олны дунд нээлттэй сануулах
3. Үндсэн цалинг гурван сар хүртэлх хугацаагаар 20 хүртэлх хувиар бууруулах
4. Албан тушаал бууруулах
5. Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлахаар тусгажээ.

Сахилгын арга хэмжээний дээрх таван заалтыг заавал үе шат дараалан биш, ажил олгогч өөрөө сонгож хэрэглэж болно. Ажил олгогч нь ажилтны зөрчилд тохирсон сахилгын шийтгэл оногдуулна.