Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд, байгууллагууд хэрхэн хамтран ажиллах талаар “Эйч Ар клуб”-ийн тэргүүн Ш.Баярмагнайтай ярилцлаа.

-Эхний асуултаа хүний нөөцийн мэргэжилтэн гэж хэн юм гэдгээр эхэлье гэж бодлоо. Манайд ажлын ярилцлага хийдэг, авдаг халах тушаал бичдэг хүн л гэж ойлгогддог.

-Байгууллагад маш олон нөөцүүд бий. Гэхдээ эцсийн дүндээ хичнээн сайхан ажлын байр, мундаг техникийн бааз байлаа гээд байгууллагыг хөдөлгөдөг гол хүч нь хүн. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн байгууллагын бүтэц, онцлогоос шалтгаалан хэд, хэдэн  багц ажлыг гүйцэтгэдэг. Өөрөөр хэлбэл, хүний нөөцийн мэргэжилтэн ажилдаа хэр сайн мэргэшсэн байна төдий чинээгээр тухайн байгууллагын үйл ажиллагаа сайн явдаг. Хүний нөөцийн ажилтны албан тушаалын үнэ цэнэ гэдэг нь тухайн байгууллагын нөөцийг удирдаж байгаа түвшингөөр тодорхойлогдоно гэсэн үг.

-Тэгэхээр ажилчдын эрх ашиг, удирдлагын хүсэл хоёрыг тэнцвэржүүлэх нь хүний нөөцийн мэргэжилтний ажил мөн гэж ойлголоо. Зөв үү?

–Тийм ээ. Ажил олгогч болон ажилтан гэсэн хоёр талын балансыг хэрхэн тэнцвэртэй авч явах вэ гэдэг нь хүний нөөцийн мэргэжилтнээс маш олон төрлийн мэргэжлийн чадвар шаарддаг. Байгууллагыг машинаар зүйрлэх юм бол зүүн талын дугуй нь хагарсан тохиолдолд гурван дугуй нь сайн ажилласан ч урт замыг туулж чадахгүй. Тухайн байгууллагад хэдэн хүн ажиллаж байгаагаас үл хамааран бүх ажилчид нэгэн жигд сайн ажиллаж байж байгууллага урагшилна. Байгууллага гэдэг нь тодорхой зорилгын төлөө явж байгаа хамт олны нэгдэл. Тэрхүү зорилгодоо хүрэхийн тулд бүх хүмүүсийн хичээл зүтгэл хамгаас чухал. Үүнээс гадна тухайн байгууллагынхаа нийт массын сэтгэлзүйг эрүүл байлгахад анхаарах  ёстой.

 -Монголд хүний хөдөлмөрийн үнэлэмж муу байна гэдэг. Ажлаа хийж байгаа хүнийг үнэлэх гол зүйлүүд юу байдаг вэ ?

-Энэ талаар ярихын тулд хоёр асуудал сөхөгдөнө. Нэг нь ажилтны ур чадварын асуудал бол нөгөөдөх нь гүйцэтгэлийн үнэлгээний асуудал юм. Бизнесийн суурьтай байгууллагууд анхнаасаа мундаг ур чадвартай хүмүүсийг ажилд авах нь байгууллагыг урагш нь хөтлөх гарц гэж хардаг. Энэ нь мэдээж зөв.

Зарим байгууллагууд чадваргүй хүнийг ажилд авчихдаг. Гурилаар зүйрлэвэл бор гурил авчхаад дээд зэргийн боорцог хүлээгээд байдаг. Анхнаасаа орц нь тааруу гурилаас хэзээ ч амттай боорцог гарахгүй.

Харин нөгөө талдаа тухайн ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээний асуудал. Миний хувьд харж байгаагаар бизнесийн байгууллагуудын хамгийн ихээр алддаг зүйл нь анхнаасаа чадвар муутай хүн ажилд авчхаад түүнийг үнэлэх гэж хичээдэг. Хүмүүсээ сургаж, идэвхжүүлэх гэж цаг хугацаа их зардаг. Өнөөгийн нийгэмд ажлын гүйцэтгэл гэхээсээ илүү ур чадварын асуудал маш ихээр сөхөгдөж байна. 

–Мэдээж цөөнгүй жил ажиллаж байж ажлын туршлага, ур чадвар сууж таарна. Тэгвэл таны бодлоор туршлага гэж цаг хугацааны уртыг хэлэх үү, өөртөө шингээсэн чадварыг хэлэх үү?

-Байгууллагууд ажилтнаас гурван чухал чадварыг хардаг болсон. Нэгдүгээрт ажлын туршлага. Хоёрдугаарт тухайн хүний хандлага, гуравдугаарт ур чадвар.  Манай байгууллага 2016-2017 онд компаниудын туршлагатай ажилтан ажилд авна гэсэн зарын дагуу хичнээн хүн холбогдож тэднээс хэдийг нь ажилд авдаг эсэх талаар судалгаа хийсэн. Судалгаанд оролцсон байгууллагуудын 70 орчим хувь нь хүссэн туршлагатай хүнээ ажилд авч чадаагүй. Арван жилийн туршлага шаардсан зар байршуулчхаад ажилд авсан хүн нь хоёр жилийн туршлагатай. Зарим тохиолдолд ямар ч  туршлагагүй шинэ хүмүүсийг ажилд авсан байдаг. Тэгэхээр туршлагыг ур чадвартай харьцуулахад жаахан бага байх магадлалтай.

Ур чадвар гэдэг нь асар үнэтэй чухал зүйл. Олон жил ажилласан гээд туршлагатай гэсэн үг биш. Магадгүй Доржийн арван жилийн ажлын туршлагыг шинэ боловсон хүчин эзэмшсэн байхыг үгүйсгэхгүй. Харин Доржийн эзэмшсэн туршлага нь бүтээлч үү аль эхсүл бүтээлч бус уу гэдэг нь л чухал. Нэг байгууллагад арван жил ажиллан ширээний ард зүгээр суусан бол харамсалтай.

Үүнээс гадна сүүлийн жилүүдэд нийгэмд зөвхөн туршлагатай хүмүүсийг авдаг гэсэн давлагаа үүссээд байна. Сургуулиа төгсөөд удаагүй залуус хоёр байгууллагад анкет өглөө гэхэд дуудахгүй бол шантарчихдаг. Гэтэл эхний хоёр байгууллагад тэнцэхгүй байсан ч гурав дахь байгууллагадаа тэнцэх магадлал бий. Өөрийгөө голох биш уйгагүй шантрахгүй байх нь чухал. Жилд 30 гаруй мянган залуус их дээд сургууль төгсч байна. Эдгээр залуус бүгд ажилгүйчүүдийн эгнээ рүү шилжиж байна гэвэл үгүй шүү дээ.

Бид байгууллагуудаас шинэ ажилтантай ажиллах ямар байдаг талаар асуухад туршлага багатай хүмүүст байгууллагын соёлыг нутагшуулахад дөхөм байдаг гэлцдэг. Энэ нь өөрийн хүн болгоход хялбар гэсэн үг. Гэтэл арван жилийн буруу туршлагатай ажилтныг өөрийн байгууллагын соёлд суралцуулах гэхээр зөрчилдөөн үүсдэг. Ер нь  байгууллагын удирдагчид шинэ ажилтанд гаргах цаг зав бий гэж үзэж байвал сургуулиа төгсөөд удаагүй байгаа шинэ залуучуудыг авах хэрэгтэй.

АЖЛЫН БҮТЭЭМЖ НЬ  БУУРААД БАЙГАА АЖИЛТНЫ АРД  ШАЛТГААН ЗААВАЛ БАЙДАГ

-Тэгвэл ажлаасаа авах сэтгэл ханамжийг бүрдүүлдэг гол нөхцөлийн талаар тайлбарлавал

-Маш олон зүйл байгаа ч  хамгийн чухал нь хамт олон. Тэр дундаа хамт олны уур амьсгал. Өдрийн ихэнх цагийг хамт өнгөрөөж байгаа хамт олон  эрүүл харилцаатай байвал ажилчид эрт босохоос ч төвөгшөөхгүй ажил руугаа яардаг. Тэдний хувьд цалин, гоё ганган оффис бол чухал биш. Харин хамт олны уур амьсгал, удирдлагын ажиллагсадтайгаа ажиллах харилцаа, чадвар л чухал. Ажилдаа сэтгэл ханамжтай хүн бүтээмжтэй ажилладаг. 

-Манай улсад хүний нөөцийн салбар хөгжөөд удаагүй байгаа. Монголын хүний нөөцийн удирдлагыг бусад хөгжингүй орнуудтай харьцуулахад ямар түвшинд байна вэ?

– Дэлхийн түвшинд харьцуулах юм бол хөгжиж яваа салбар. Монголын бизнесийн байгууллагуудын хүний нөөцийн хөгжил нь  янз бүр. Тэр дундаа үйлчилгээний салбар болох банк, худалдааны байгууллагуудын хүний менежментийн салбар сайн хөгжиж байна. Тэнд ажилтнуудаа хэрхэн тогтвортой ажиллуулах,  сэтгэл ханамжтай байлгах талаар ярьж  байна. Гэтэл үйлдвэрлэл,  уул уурхай, барилгын салбарт хүний нөөцийн менежмент доогуур түвшинд байна. Тэнд хүний нөөцийн анхан шатны функцүүд л хэрэгжиж байна гэсэн үг.  Хүний нөөцийн салбар үнэ цэнэ, ёс зүйтэй байж л хурдан хөгжинө.  Хэдийгээр мундаг, чадвартай хүний нөөц байлаа гээд хувь хүний төлөвшил доголдолтой байвал хэцүү шүү дээ. Асуудалтай хүний нөөц байгууллагад том хохирол авчирдаг.

Ажлаа тасалдаг, хоцордог ажлын бүтээмж нь  буураад байгаа ажилтны ард ямар нэгэн шалтгаан заавал байдаг. Түүнээс биш хэн  ч ажлаа таслах, хоцрох талаар бодохгүй. Ямар ч хүн тухайн байгууллагадаа удаан ажиллахыг хичээнэ. Гэтэл дээрх асуудлуудыг хүний нөөцүүд том асуудал мэтээр хардаг.

Тухайн ажилтны ажлын бүтээмж буурч байгаа нь өөртэй нь холбоотой эсхүл тухайн байгууллагыг тогтолцоо нь  буруу байгааг илтгэдэг.  Тогтолцоо нь буруу байгууллагад мундаг сайн ажилтан байгаад ч ажиллаж чадахгүй.

-Тэгвэл байгууллагын зөв тогтолцоо нь ямар байх ёстой юм бэ?

-Ажилчдадаа шууд болон шууд бусар саад болдоггүй л байх ёстой. Би шийдвэр гаргахдаа хэн нэгнээс айдаггүй, ямар нэгэн буруу зүйл хийлээ гэхэд түүнийгээ далдалдаггүй, хэн нэгнийг шүүмжлэхдээ шударга шүүмжлэх нь зөв тогтолцоо юм. Нэг талаасаа хувь хүний асуудал яригдаж байгаа боловч нөгөө талдаа байгууллагын бүхэл бүтэн тогтолцооны асуудал учраас хөнгөн хуймгаа хандаж болохгүй. 

–Танай байгууллагын зүгээс хувийн болон төрийн олон байгууллагад сургалт хийж байсан туршлагатай. Байгууллагуудын хамгийн түгээмэл гаргадаг алдаа нь юу байна.  Менежментийн тогтолцоо аль эсхүл байгууллагын өөрийнх нь соёл буруу байна уу?

-Дийлэнх нь байгууллагын тогтолцоо буруу байдаг. Өөрөөр хэлбэл байгууллагын тогтолцоо нь хүнээс хамаарсан бус байх ёстой. Гэтэл тогтолцоо нь хүчгүйгээс болоод гүйцэтгэх захирал солигдоход өмнө нь ажлын таван өдөртэй байсан бол ажлын зургаа өдөртэй болгосон жишээ бий. Энэ нь хүнээс хамаарч байгаа хэрэг.

Уг нь өмчийн эзэн буюу тухайн байгууллагыг үүсгэн байгуулагч нь өмчөөсөө хол байх ёстой. Эзэн нь өмчтэйгөө наалдаад эхлэхээр мундаг боловсон хүчин цэрвэж эхэлдэг. Учир нь айлд байгаа юм шиг соёл тэнд бий болно.

Манайд компанийн үүсгэн байгуулагч хүн нь өөрөө захирлаа хийж байгаа жишээ олон бий. Томоохон байгууллагууд энэхүү алдааг анзаарч хараад чадвартай менежерүүдээ гүйцэтгэх захирлын албан тушаалд тавьж байна. Харин өмчийн эзэн өөрөө хуулийнхаа дагуу төлөөлөн удирдах зөвлөлд ажиллан байгууллагын өдөр тутмын ажилд оролцдоггүй. Манайд олон жил ажилласан гэх хүнийг даргын албан тушаалд тавьчихдаг. Гэтэл тэр хүн сайн мэргэжилтэн байсан  ч дарга болох чадваргүй байж болно. Харин эсрэгээрээ муу мэргэжилтэн дарга болохыг ч  үгүйсгэхгүй. Тэр хүн байгалиас заяасан удирдлагын ур чадвартай байж болно. Хүн бүр өөр, өөр онцлогтой гэдгийг байгууллагын удирдлагууд хүлээн зөвшөөрөх ёстой.