Хөдөлмөрийн яаманд хэрэв тусдаа Үндсэн хууль гэж байдаг бол тэр нь Хөдөлмөрийн тухай хууль байх нь гарцаагүй. Хэрэв тэгж ойлговол Хөдөлмөрийн сайд Я.Санжмятавын болоод тус яамны нэн тэргүүний зорилго нь Үндсэн хуулиа биелүүлэх л болж байна. Хөдөлмөрийн яам гэж байгуулагдчихаад Хөдөлмөрийнхөө хуулийг хэрэгжүүлж чадахгүй бол тусад нь яам болгосны хэрэг даанч үгүй. Хэрэгжүүлж чадах эсэхэд нь эргэлзэж буй гэдэг нь одоогоор энэ хуулийн хэрэгжилт “газарт унасан”-тай холбоотой. Жилд 100 мянган ажлын байр бий болгох, үүнийгээ статистик тоогоор биш бодит тогтвортой ажлын байр бий болгосноор тооцох гээд эхнээсээ хэрэгжүүлэхээр амласан амлалт хэрэгжих хөрс нь ажиллаж хөдөлмөрлөх эрх зүйн орчин нь. Гэвч одоо ажилд авах зар гаргахаас эхлээд, сонгон шалгаруулж авах, ажиллах үед нь, ажлаас нь халахдаа гээд цаг хугацааны дараалал бүрт өнөөдөр Хөдөлмөрийн хууль зөрчигдөж байна. Хөдөлмөрийн хууль зөрчилтэй байгааг, зөрчигдөж байгааг мэдсэн ч мэдээгүй мэт царайлсаар явцгаавал хэзээ ч энэ яам зорилгодоо хүрэхгүй нь тодорхой.

Эхний асуудал ажлын зар гарахаас эхлэнэ. Ажилд орохыг хүсэгчдийг ажил олгогчид хийх ажлын онцлогтой огт хамааралгүй шалтгаанаар л зүсчилж, ялгана. Жишээ нь, хэрэв та жирэмсэн бол, хүүхэд чинь хөхүүл, хоёр нас хүрээгүй бол шинээр ажилд орох боломж бараг байхгүй. Хэдийгээр хуулиар үүнийг хориглоогүй боловч ажил олгогчдод “бага насны хүүхэдтэй хүн ажилд авахгүй байх” бичигдээгүй хууль бий. Хуулийн орчныг тодруулбал, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн долдугаар зүйлд “Хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлал, хязгаарлал, давуу байдал тогтоохыг хориглох” тухай заалтууд бий. Үүнд, 7.4-т “Иргэнийг ажилд авахад эрхлэх ажил, үүргийн онцлогтой холбоогүй тохиолдолд түүний хувийн амьдрал, үзэл бодолтой холбоотой, гэрлэлтийн байдал, намын харьяалал, шүтдэг шашных нь тухай болон жирэмсэн эсэх талаар асуулт тавьж болохгүй” гэж заажээ. Гэвч энэ хориглолтыг дагадаг ажил олгогч үгүй гэж хэлэхэд болно. Тэд өөрийнх нь гэр бүлийн тухай байтугай, гурван үеийн түүх нэхдэг нь нууц биш. Жирэмсэн эсэхийг нь арай ч шууд асуучихгүй ч “Ойрын үед гэр бүл төлөвлөлтийн талаар ямар бодолтой байна” гэх мэт тойруу асуултаар мэдчихнэ. Ажил олгогчдын болгоомжлол нь “Нялх хүүхэд өвдлөө гээд чөлөө аваад явчихна”, “Юу юугүй төрөөд дахиад ажиллах хүн хайх хэрэгтэй болно. Жирэмсний мөнгө, олговор гээд байгууллагаас мөнгө гаргах хэрэгтэй болно” гээд өөрсдийнхөө эрх ашгийг харсан цөөн хэдэн шалтаг төдий зүйлээр л хязгаарлагдана. Гэвч уг нь ийнхүү шалтаглаж болохгүй гэхийн учир дээрх хуулийг баталсан аж. Хууль тогтоогчид өнөөх хориглолтоо баталгаажуулахын тулд хуулийн 7.3-т Ажил олгогч нь иргэнийг ажилд авахад болон хөдөлмөрийн харилцааны явцад ажил, үүргийн онцлог шаардлагын улмаас ажилтны эрх, эрх чөлөөг хязгаарласан бол энэ тухай үндэслэлээ нотлох үүрэгтэй” гэж. Гэвч хэний өмнө нотлох нь мөн л инээдтэй. Агуулгаар нь харвал ажилд авах гэж байгаа хүнийхээ өмнө нотлохыг хэлсэн бололтой. Ажилд авах нь гэдийж, орох нь бөхийдөг өнөө үед хэзээ ч хэрэгжихээргүй хуурай заалт гэж энэ. Тэгээд ч ажил үүргийн онцлог шаардлагагүй атал асуух, асуухгүй юм шалгааж, ажилд орохоор очсон хүнд байцаалт тулгах нь ч хууль зөрчсөн хэрэг болж байгаа юм. Дараагийн заалт нь дахиад л “хошин шог”. Хуулийн 7.5  “Энэ хуулийн 7.4-т заасныг зөрчиж асуулт тавьсан тохиолдолд ажилтан түүнд хариулах үүрэггүй” гэж. Та ажилд орох ярилцлагадаа “Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу би энэ асуултад чинь хариулахгүй” гээд үз л дээ. Ажил олгогч “Манайд ороогүй байж хууль дүрэм ярьж ингэж байгаа нөхрийг ажилд авчихвал бөөн түвэг болно. Яршиг цаашаа” гэж л бодно. Энэ мэтчилэн шүүмжилбэл Хөдөлмөрийн хуульд шоолж инээх зүйл нэлээд гарна. Гэтэл Японы Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ харилцааг тун сонирхолтой аргаар зохицуулжээ. Хуульд “Хэрвээ ажил олгогч ажлын онцлог шаардлагатай холбоогүйгээр хувийн асуулт асуувал худлаа хэлж болно” гэсэн аж. Мөн ажилд нэгэнт орсон бол халах үндэслэлийг сайтар чангалаад орхиж. Ядаж энэ асуудлыг шийдэх боломж хууль тогтоогчдын хувьд амархан л санагдах юм. Мөн өнгөрсөн тогтолцооны үед хэрэглэж байсан “Төрийн албан хаагчийн маягт 1”-ийг одоо хүртэл ашигласаар л. Үүнд нь ялгаварлан гадуурхалтад ашиглаж болохуйц мэдээллийг бичихийг шаардсан байдаг. Эхний асуулт нь л “яс үндэс” гэж байгаа тул цааш нь ухах ч шаардлагагүй биз.Түүнчлэн уг хуулийг үл ойшоодог ажил олгогчид хуулийг тайлбарласан Улсын дээд шүүхийн тайлбар байдаг гэдгийг бүр ч тоодоггүй. Уг нь энэ баримт бичиг хуулийн зүйл заалтыг тодотгосон адил хүчин чадал бүхий баримт шүү дээ.

Ажилд орсны дараа түгээмэл тохиолддог өөр нэг зөрчил бий. Тэр нь хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт гэх бичиг баримтыг огт үйлддэггүй байдал. Нэгэнт хөдөлмөрийн гэрээ байхгүй тул нийгмийн даатгал төлнө гэж байхгүй. “Жижиг дунд үйлдвэрлэл, үйлчилгээ эрхлэгчдээ дэмж, жижиг бизнесийнхнийг битгий дарамтал” гэж төр засгийнханд гомдоллож, шахаж шаарддаг атлаа өнөө жижиг дунд “босс”-уудаас маань өөрсдөө ажилчдынхаа хөдөлмөрийг шударгаар үнэлж чадахгүй нь олон болчихож. Монгол Улсад үйл ажиллагаа явуулж буй газрууд хүнийг байнгын ажлын байранд ажиллуулж л байгаа бол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан ажиллах ёстой. Гэвч энэ хууль тэдэнд огт хамаагүй бололтой. Цайны газар, авто машин угаалга, үсчин гээд энэ олон газруудын хэд нь ажилчидтайгаа хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан байна вэ гэдгийг шалгах цаг аль хэдийнэ болчихож. Уг нь хуулинд эдгээр нөхдийг “заавал хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна” гэж заасан нь учиртай. Энэхүү хууль угтаа бол зөвхөн ажилчны эрх ашгийг биш ажил олгогчийн эрх ашгийг ч давхар хамгаалдаг гэдгийг өнөөх “босс”-ууд ойлгодоггүй. Хөдөлмөрийн гэрээ угаас энэ жижиг газрууд байгуулдаггүй болохоор ажилд орж буй хүн нь үүнийг нэхэж чаддаггүй. “Ажилд авна” гэх зарын сонин сугавчилсан ажилтнууд сард хэдэн төгрөг өгөх юм бэ гэх ганц асуулт л асуудаг. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эсэхийг асуувал тэрээр цайны газрын бэлтгэгч, авто угаалгын угаагчид “тэнцэхгүй хүн” гэж оношлуулаад, хөөгдөх нь холгүй гарах болно. “Чамтай чамгүй, ажилд орох хүн олчихно” гэж ширэв татна. Ихэнх газрууд ажлын байрны тодорхойлолт мөрдөгддөггүй учир хийх ёсгүй зүйлийг нь хийлгэж дахиад л хүний эрх зөрчигдөнө.

Хууль хэдийгээр байдаг ч үйлчилж, хамгаалдаггүй тул ихэнх хүн нэг ажлын байран дээр тогтвортой байх боломж байдаггүй. Ажилласан жил гэдэг нь бараг л тэвчээрийн хязгаарыг илтгэх үзүүлэлт. Энэ бүхнээс “Ажил олгогчид хөдөлмөрийн хуулийг хэрэгжүүлдэггүй тул ажилгүйдэл багасахгүй байна” гээд дүгнэчихэд болно.

Нэгэнт гэрээ байгуулаагүй учраас ажил олгогч хүссэн цагтаа ажилчнаа хөөгөөд явуулж чадна, цалинг нь дутуу өгнө, илүү цагаар ажиллуулсныг тооцохгүй. Энэ бүхний цаана олон мянган энгийн ажилчид боолын эзэн гэж ойлгосон нөхдөд хөдөлмөрөө шулуулаад өнгөрнө. Туршилтын хугацаа гэж хэдэн өдөр үнэгүй ажиллуулчихаад өөр хүн авах болчихсон тухай хэлж дараагийн туршигчийг авчрах арга ч зарим нэг газарт зуршил болжээ. Энэхүү хууль бус үйлдэлдээ ажил олгогч ямар ч хариуцлага хүлээхгүй нь тодорхой. Хөдөлмөрийн хууль зөрчлөө гээд зарга хийгээд явах зардал мөнгө хохирогчдод байхгүй. Өнгөрсөн хугацаанд энэ хуулийг хэрэглэсэн тохиолдол нь яам, агентлагын дарга нарын ажлаасаа үндэслэлгүй халагдсан гэх хуруу дарам цөөхөн жишээ л бий.

Товчоор хэлбэл ажилчин, ажилтнууд нь ямар эрхтэйгээ мэддэггүй, ажил олгогчид нь ямар үүрэгтэйгээ мэдрээгүй цагт Хөдөлмөрийн яам хэзээ ч жилд 100 мянган ажлын байр бий болгож чадахгүй. Яах вэ, өмнөх сайд нар шигээ цаасан дээрх хиймэл ажлын байр бий болгож болох л юм. Гэвч долоон буудлын Должин, бага тойргийн Бат нар ажилгүй хэвээрээ л байх болно доо.